条文
第41条 （労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
本条について
労働基準法（以下、「労基法」という）では、労基法第32条において、原則として、使用者は、１日について８時間、１週間について 40時間を超えて労働させてはならないとしています。また、労基法第35条では、毎週少なくとも１回の休日が必要としています。これらの法定労働時間を超えて又は法定休日に労働させるには、災害などの特別な場合（労基法第33条）を除いて、36労使協定の締結・届出が必要になります。
その一方で、労基法第41条では、これらの規定の適用が除外される労働者について、定めています。本条は、事業や業務の性質又は態様が法定労働時間や週休制を適用するに適しないとして、一定の労働者について、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないとしています。
なお、除外されるのは労働時間、休憩及び休日の部分だけですので、年少者の深夜業禁止（第 61 条）、深夜業に対する割増賃金（第 37 条）や年次有給休暇（第 39 条）はこれらの労働者にも適用されます。
適用除外の範囲について
労働時間、休憩及び休日の適用が除外される労働者については以下のとおりになります。
１号 農業（林業を除く）又は畜産、養蚕、水産の事業に従事する者
２号 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）又は機密の事務を取り扱う者
３号 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可(労基法施行規則第 34 条)を受けた者
監督又は管理の地位にある者
監督又は管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体な立場にあるものをいい、これは名称にとられず、実態に即して判断すべきと解されます（昭和63年3月14日基発150号）
機密の事務を扱う者とは
機密の事務を取り扱う者とは、秘書その他事務が経営者又は監督もしくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者といいます（昭和22年9月13日）。
監視に従事する者とは
監視に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視することを本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者をいいます。
ただし、「監視に従事する者」であっても適用除外となるためには、「使用者が行政官庁の許可を受けたもの」に限られます。
したがって、次のようなものは監視に従事する者として認められないと考えられます。
①交通関係の監視、車両誘導を行う駐車場等精神的緊張の高い業務
②プラント等における計器類を常態として監視する業務
③危険又は有害な場所における業務
断続的労働に従事する者とは
断続的労働に従事する者とは、休憩時間が少ない一方で、手待ち時間の多い者をいいます（昭和63年3月14日基発150号）。
なお、断続的労働と通常の労働尾が1日の中に混在し、又は日によって反復するような場合は、常態として断続的労働に従事する者に該当しないと解されます（昭和63年3月14日基発150号）
また、「断続的労働に従事する者」であっても適用除外となるためには、「使用者が行政官庁の許可を受けたもの」に限られます。
したがって、断続的労働に従事する者は、概ね次の基準によって取り扱うこととされています。
①修繕係等通常は業務閑散であるが、事故発生に備えて待機するもの。
②寄宿舎の賄人等については、その者の勤務時間を基礎として作業時間と手待時間折半程度まで許可されます。ただし、実労働時間の合計が８時間を超えるときは許可されません。
③その他の特に危険な業務に従事する者については許可されません。
以上から、例えば、新聞配達員、タクシー運転手、常備消防職員は許可されません。
適用除外に該当する者の労働基準法の適用範囲について
前述の適用除外者については、労働時間、休憩及び休日に関する適用除外になります。
そのため、深夜業、年次有給休暇及び産前産後に関する規定などは適用されます。そのため、時間外労働及び休日労働に対して、割増賃金の支払い義務はありませんが、深夜業については割増賃金の支払が必要になります。
実労働時間と手待時間について
労働時間とは、労働者が、使用者の指揮監督の下にある時間のことであり、拘束時間から休憩時間を除いたものになりますが、労働時間には、現実に作業に従事している時間（すなわち実作業時間）のほか、使用者の指揮監督の下で待機している時間も含まれます。
この時間を「手待時間」と言います。 例えば、飲食店店員の客待ち時間、運送業における自動車の到着待ち時間などをいいます
管理監督者について
管理監督者(労働基準法41条2号)とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意になります。
名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされています。したがって、管理職と呼ばれる地位に至った労働者が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではありません。
管理監督者の判断基準について
管理監督者の判断基準は、以下のとおりと解されています。
①当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。
②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。
判例について
●医療法人徳州会事件 （昭和62年3月31日大阪地判）
本判例は、管理監督者の地位にあるものに該当するとした事案になります。
管理監督者について、労働時間、休憩及び休日に関する同法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要性が認められる者を指すとして、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあり、出勤、退勤等について自由裁量の権限を有し、厳格な制限を受けない者をいうものと解すべきとした事案になります。
その上で、労働者の地位、職務権限の内容、労働時間の決定権限、責任手当・特別調整手当の支給の実態等からみて、看護婦の採否の決定、配置等労務管理について経営者と一体的な立場にあり、出勤、退勤時にそれぞれタイムカードに刻時すべき義務を負っているものの、それは精々拘束時間の長さを示すだけにとどまり、その間の実際の労働時間は原告の自由裁量に任せられ、労働時間そのものについては必ずしも厳格な制限を受けていないから、実際の労働時間に応じた時間外手当等が支給されない代わりに、責任手当、特別調整手当が支給されていることもあわせ考慮すると、労働者は、右規定の監督若しくは管理の地位にある者に当たるものと認めるのが相当であるとした判断した事案になります。
●日本マクドナルド事件 （平成20年1月28日東京地判）
本判例は、管理監督者に当たるとは認められないとした事案になります。
店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施等に関する権限を行使し、Y社の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められないとしています。
店長は、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという会社の勤務態勢上の必要性から、自らシフトマネージャーとして勤務することなどにより、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされています。この勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められないとしています。
また、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難いものとなっています。
以上から、Y社における店長は、その職務の内容、権限及び責任の観点からしても、その待遇の観点からしても、管理監督者に当たるとは認められない。したがって、当該店長に対しては、時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払われるべきであるとした事案になります。
