少子高齢化時代の高齢者雇用：定年延長、再雇用、定年廃止の課題と展望

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高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法とは、高齢者の安定した雇用の確保を目的とした法律です。1971年に制定され、その後、少子高齢化の進展に伴い、2025年までに65歳までの安定した雇用を確保することを義務付ける改正が行われました。

高年齢者雇用安定法において、企業は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

定年を65歳以上に引き上げること
定年制を廃止すること
定年65歳までの継続雇用制度（再雇用制度や勤務延長制度など）を導入すること

継続雇用制度の対象者は原則として「希望者全員」とされています。また、継続雇用制度の下で働く高齢者に対しては、賃金や福利厚生などの労働条件が、正社員と同一であることが原則とされています。

高年齢者雇用安定法の目的は、以下のとおりです。

労働力人口の減少を補い、経済成長を維持する
高齢者の生きがいや社会参加の機会を増やす
高齢者の持つ豊富な経験や知識を活かし、社会課題の解決に貢献する

高年齢者雇用安定法の改正について

2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、65歳から70歳までの就業機会の確保が事業主の努力義務となりました。努力義務とは、事業主が義務ではないものの、努力して対応することが求められるものです。70歳までの就業機会の確保の努力義務においては、事業主は以下のいずれかの措置を講じることが求められます。

定年を70歳以上に引き上げる
定年制を廃止する
70歳までの継続雇用制度を導入する
70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する

70歳まで継続的に事業主が自ら実施する社会貢献事業または、事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度を導入する
具体的な措置の選択については、事業主の状況や従業員のニーズを踏まえて決定する必要があります。
70歳までの就業機会の確保の努力義務の導入は、少子高齢化の進展による労働力人口の減少を補い、高齢者の生きがいや社会参加の機会を増やすことを目的としています。

定年延長、定年後の再雇用、定年廃止について

定年延長とは

定年延長とは、企業が定年年齢を65歳以上に引き上げることです。
定年延長には、以下のメリットが期待されます。

労働力人口の減少を補い、経済成長を維持する
高齢者の生きがいや社会参加の機会を増やす
高齢者の持つ豊富な経験や知識を活かし、社会課題の解決に貢献する

一方で、以下のデメリットも指摘されています。

企業の負担増
若手社員の昇進や出世の機会の減少
職場環境の変化による混乱

定年再雇用とは

定年後の再雇用とは、労働者が定年退職したあと、同じ企業と再び雇用契約を結ぶ雇用継続制度のことです。日本では、高年齢者雇用安定法において、企業は60歳定年制を採用する場合、65歳まで再雇用を義務付けられています。また、65歳以上の定年制を採用する場合も、原則として65歳まで再雇用を努力義務とされています。
定年後の再雇用には、以下のメリットが期待されます。

企業側：
- 人材不足の解消
- 高齢者の持つ豊富な経験や知識の活用
- 定年退職者の社会的孤立の防止
従業員側：
- 収入の確保
- 社会参加の機会の維持
- 生きがいの創出

一方で、以下のデメリットも指摘されています。

給与や福利厚生が正社員時と比べて低い
仕事内容が軽減される
職場の人間関係に悩む

定年廃止とは

定年廃止とは、企業が定年制度を廃止し、年齢にかかわらず、本人の希望や能力、業績によって、継続的に雇用する制度です。日本では、定年制は労働基準法で定められた制度ではないため、企業は独自に定年制を導入しています。

定年廃止には、以下のメリットが期待されます。

企業の負担軽減
若手社員の昇進や出世の機会の拡大
職場環境の変化による活性化

一方で、以下のデメリットも指摘されています。

高齢者の雇用機会の減少
高齢者の労働意欲の低下
職場環境の変化による混乱

定年延長、定年後の再雇用、定年廃止は、いずれも高齢者の雇用を促進するための制度です。それぞれの制度には、メリットとデメリットがあるため、企業は自社の状況や従業員のニーズを踏まえて、最適な制度を選択する必要があります。今後も、少子高齢化の進展に伴い、高齢者の雇用がますます重要になっていくと考えられます。そのため、定年延長や定年後の再雇用、定年廃止などの制度が、さらに普及していくことが予想されます。