労働基準法　第89条（作成及び届出の義務）、第90条（作成の手続）～就業規則～

条文

第89条（作成及び届出の義務）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
１　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
３の２　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
４　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
５　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
６　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
７　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
８　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
９　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

本条について

本条は、一定の要件に該当する場合、使用者に就業規則の作成及び届出の義務付けたものになります。あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準などを定めることを義務付けています。

就業規則の作成・変更の届出について

労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則の作成及び届出の義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業場が該当します。

就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。

例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。

なお、常時10人以上の労働者を使用するとは、一時的に10人未満となっても10人以上を常態として使用する場合をいいます。また、10人には、いわゆる正社員だけでなく、パートタイマーなどの労働者も含まれます。

就業規則の一括届について

複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業は、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。

派遣労働者の就業規則について

派遣労働者に係る就業規則は、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時1人以上の労働者を使用している派遣元の事業主が作成しなければなりません。

就業規則の記載事項について

就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項である「絶対的必要記載事項」と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項である「相対的必要記載事項」があります。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。

なお、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項は以下のとおりになります。

これらの就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます。

任意的記載事項について

任意的記載事項とは、法律上、記載を義務付けていませんが、使用者が任意に記載することができる事項をいいます。例えば、服務規律などを規定することが挙げられます。
なお、任意的記載事項であっても、就業規則に記載されたのであれば、最低基準効が認められると考えられます。

別の規程を定めた場合

同一事業所で、パートタイム労働者などの一部の労働者ついて、適用される別個の就業規則を定めることに差支えはありません。

就業規則のほか、例えば、賃金規程などを定めた場合には、それらすべてを合わせたものが労働基準法89条に規定する就業規則になります。

就業規則に周知について

作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません。

就業規則は、その作成するだけや過半数代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。

就業規則の周知の具体的な方法について

具体的な周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配布、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを乗じモニター画面などで確認できるようにする方法、などが考えられます。

派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないと考えられます。そのため、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにする対応が望まれます

就業規則の効力に関する判例について

平15.10.10最高裁判決　フジ興産事件
就業規則が法的規範としての制出を有する者として拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に対して、周知をさせる手続きが採られていることが必要とした判例になります。

昭43.12.25最高裁判決　秋北バス事件
就業規則は、それが合理的な労働条件を定めている者である限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則による事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるとしています。

また、新たな就業規則の作成又は、変更によって、危篤の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として認められませんが、当該就業規則の変更が合理的なものである限り、その適用を拒否することは許されないとした判例になります。

第90条（作成の手続）について

第90条（作成の手続）
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

本条について

就業規則は、労働者と使用者の双方が守るべきものになります。したがって、その内容を労働者がまったく知らないといったことがないように、就業規則の作成・変更の際は、事業場における過半数組合または労働者の過半数代表者の意見を聴くことが義務づけられています。

なお。この「意見を聴く」とは、労働者の団体的意見を求めることをいい、その同意や協議までを求めているものではありません。

就業規則の効力について

通達（昭24.3.28基発373号）
就業規則に添付した意見書の内容が当該規則を全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、又その反対事由の移管を問わず、その効力の発生についての他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がないとされています。

通達（昭23.10.30基発1575号）
労働組合が故意に意見を表明しない場合等には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、意見書が添付されていなくとも就業規則は受理されるとされています。

一部の労働者に適用される就業規則の意見聴取について

一部の労働者に適用される就業規則も、当該事業場の就業規則の一部分になります。そのため、その作成又は変更についても、当該事業場の全労働者の過半数で組織される労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければなりません（昭63.3.14基発150号）

就業規則の制定・変更及び届出の流れ