360度評価について
360度評価（多面評価）は、上司、部下、同僚など複数人の評価者で従業員を評価する手法です。通常の人事評価は上司から部下へ一方向的な視点から評価されますが、360度評価では異なる立場かつ複数人から意見を集めることで、人事評価に公平さ、客観性、多角的な観点などを付与できます。
360度評価の目的としては、「人事評価の公平さを強化すること」「人材育成やモチベーション向上に役立てること」が挙げられます。公平な評価を行うためには、通常の人事評価は上司視点のみの単線的な評価ですが、360度評価では異なる立場かつ複数人から意見を集めることで、人事評価に公平性を担保するために360度評価が活用されます。
また、360度評価は人材育成やモチベーション向上を目的に導入されることもあります。上司、同僚、部下というように、複数の観点から評価を受けることで、自分の強み・弱みをさまざまな角度から確認することができます。
360度評価の実施方法について
360度評価を実施するための具体的な方法は以下の通りです
実施目的を設定する
評価対象者は誰か（階層、職種など）、課題認識は何か（対象者が現状どのような状態で、今後どのような状態になって欲しいか）を明確にします。
評価項目を設計する
主眼が「評価」の場合は、既存の評価項目（重要コンピテンシーなど）との関連づけが必要です。
実施フローを設計する
大きく4つの工程で設計します。
- 回答対象者の選定
評価対象者が自分を評価してほしい人を選びます。 - 評価の実施
評価者は評価対象者の行動やパフォーマンスについて評価します。評価項目は具体的で明確であるべきです。 - フィードバックの整理
評価結果は一人の「コーチ」がまとめ、対象者にフィードバックします。 - 面談の実施
フィードバック結果をもとに面談を行います。この面談で、評価対象者は自分の強みと弱み、改善点などを確認します。
改善活動の実施
フィードバック結果をもとに、評価対象者は自己改善活動を行います。
メリットについて
360度評価のメリットは以下の通りです：
多角的な視点からの評価
上司だけでなく、部下や同僚からも評価を受けることで、より公平で客観的な評価が可能になります。
自己認識の向上
自分自身がどのように他者から見られているかを理解することができます。これにより、自己認識のギャップを埋めることができ、自己改善につながります。
人材育成
従業員が自分の強みと弱みを理解することで、個々のスキルや能力を向上させるための具体的なフィードバックを提供します。
組織風土の改善
360度評価は組織全体のコミュニケーションを促進し、オープンなフィードバック文化を育てることができます。
デメリットについて
360度評価のデメリットは以下の通りです
運用コスト
360度評価は多くの評価者からフィードバックを集めるため、運用には時間とコストがかかります。
主観的な評価の偏り
評価者の主観やバイアスが評価に影響を及ぼす可能性があります。これは特に、評価者が評価対象者と個人的な関係を持っている場合に問題となります。
フィードバックの受け取り方
フィードバックが否定的であった場合、評価対象者がそれを受け入れるのが難しい場合があります。これは特に、自己認識のギャップが大きい場合に問題となります。
指導力の低下
上司が部下からの評価を気にしすぎて、必要な指導やフィードバックを控える可能性があります。
適正な評価をするために
主観的な評価を避けるためには以下のポイントが重要です：
導入目的の明確化
360度評価を導入する目的を明確にし、それを全ての評価者に伝えることが重要です。
ガイドラインの周知
評価の基準やルールを明確にし、それを評価者全員に周知することで、一貫性と公平性を保つことができます。
全従業員からの理解
評価者全員が評価の目的と方法を理解していることを確認することが重要です。
評価項目の厳選
評価項目は具体的で明確であるべきです。抽象的な項目は主観的な解釈を生む可能性があります。
アフターフォローの実施
評価後にはフィードバックを行い、評価結果が改善活動に活用されていることを確認します。
フィードバックの方法について
360度評価のフィードバックは以下のように行われます：
評価対象者の選択
評価対象者が自分を評価してほしい人を選びます。
評価の実施
評価者は評価対象者の行動やパフォーマンスについて評価します。評価項目は具体的で明確であるべきです。
フィードバックの整理
評価結果は一人の「コーチ」がまとめ、対象者にフィードバックします。
面談の実施
フィードバック結果をもとに面談を行います。この面談で、評価対象者は自分の強みと弱み、改善点などを確認します。
改善活動の実施
フィードバック結果をもとに、評価対象者は自己改善活動を行います。
まとめ
このように、360度評価では多角的な視点からのフィードバックが可能となり、それが評価対象者の成長につながります。
360度評価は、上司だけでなく部下や同僚からも評価を受けることで、より公平で客観的な評価が可能になる人事評価制度です。自己認識の向上や人材育成にも寄与します。しかし、運用には時間とコストがかかり、評価者の主観やバイアスが評価に影響を及ぼす可能性があります。これらのデメリットを克服するためには、適切なトレーニング、明確なガイドライン、そして公正で透明なプロセスが必要です。
具体的には：
- 360度評価を導入する目的を明確にし、それを全ての評価者に伝えることが重要です。
- 評価の基準やルールを明確にし、それを評価者全員に周知することで一貫性と公平性を保つことができます。
- 評価者全員が評価の目的と方法を理解していることを確認することも重要です。
- 評価項目は具体的で明確であるべきです。抽象的な項目は主観的な解釈を生む可能性があります。
- 評価後にはフィードバックを行い、評価結果が改善活動に活用されていることを確認します。
以上の内容を踏まえて、360度評価は公平で客観的な人事評価制度として機能することが考えられます。
