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労働基準法 第39条(年次有給休暇)

人事労務
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条文

第39条(年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数労働日
一年一労働日
二年二労働日
三年四労働日
四年六労働日
五年八労働日
六年以上十労働日

本条について

年次有給休暇とは、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりのある生活の実現に資する位置づけから、休日のほかに一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。

年次有給休暇の発生要件について

労働基準法において、労働者は以下の2点を満たしていれば年次有給休暇を取得することができます。

①雇入れの日から6か月継続して雇われている
②全労働日の8割以上を出勤している

出勤率について

出勤率については、以下の式にて算出できます。

出勤日(全労働日のうち、出勤した日)÷全労働日(労働契約上労働日のある日)=出勤率

継続勤務とは

継続勤務とは、必ずしも出勤することを意味しているものではなく、在籍期間を意味します。そのため、長期療養などのため休職している期間、期間雇用者が労働契約を更新して、引き続き雇用されている期間についても、継続勤務期間として取り扱われます。

全労働日とは

全労働日とは、総暦日数から所定休日を除いた日をいいます。なお、以下により労働をしなかった日については、「全労働日に含めない日」と「出勤したものとみなされる日」となります。

●全労働日に含めない日

①所定休日(休日労働をした場合も含めない)
②不可抗力による休業日
③使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
④正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
⑤1か月60時間超の時間外労働に係る割増賃金の代替休暇を取得して終日出勤しなかった日

●出勤したものとみなされる日

①業務上の傷病により療養のために休業した期間
②育児介護休業法による育児休業又は介護休業をした期間
③産前産後の女性が同法65条の規定により産前・産後休業した期間
④年次有給休暇を取得した日

※出勤したものとみなされない日
労働基準法に規定される「生理休暇」や育児介護休業法に規定される「子の看護休暇」・「介護休暇」などは取得した日は、出勤したものとみなされません。

第39条10項
10 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

解雇無効となった場合について

裁判所の判決により解雇無効が確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消を行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者の責めに帰すべき事由によるものといえない不就労日は、出勤日数に参入すべきものとして全労働日に含まれます(平成25.7.10基発0710第3号)

原則となる付与日数について

使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を付与する必要があります。なお、この対象労働者には、管理監督者や有期雇用契約の期間雇用者も含まれます。

継続勤務年数6か月1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
付与日数10日11日12日14日16日18日20日

年次有給休暇の斉一的付与の取扱いについて

全労働者に対して、一律の基準日を設けて年次有給休暇を付与する方法を年次有給休暇の斉一的付与といいます。この付与方法を行っている事業所においては、毎年4月1日を基準日としている場合、12月1日入社の労働者に翌年の4月1日の基準日に初回の年次有給休暇を付与する場合は、10月1日~11月31日までの期間については、その期間における実績により計算し、12月1日~翌年3月31日までの期間を全期間出勤したものとみなして計算することになります。

年次有給休暇の付与に関するルールについて

年次有給休暇を与えるタイミングについて

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています。そのため、労働者が具体的な月日を指定した場合には、5項ただし書の「時季変更権」による場合を除き、その日に年次有給休暇を与える必要があります。

なお、時季変更権とは、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合(同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等)には、使用者は他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができることをいいます。

年次有給休暇の繰り越しについて

年次有給休暇の請求権の時効は2年になります。前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。

不利益取扱いの禁止について

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。

例えば、精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うなど、不利益な取扱いをしてはなりません。

第39条9項(年次有給休暇の賃金)

9 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額(その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。)又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

年次有給休暇の賃金(第39条9項)について

使用者は、年次有給休暇の賃金として次の①~③のいずれかを支払わなければなりません。

【原則】就業規則その他これに準ずるものの定めにより
①平均賃金
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

【例外】労使協定により(届出は不要)
③健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額(10円未満四捨五入)

年次有給休暇の買上げについて

法定の年次有給休暇の買上げの予約をして、労働者が請求できる年次有給休暇の日数を減じ、又は日数を与えないことは本条違反となります(昭30.11.30基収4718)

ただし、時効消滅した年次有給休暇や本条で定められた法定日数を超える日数を労使間で協約しているときの超過日数分については、買上げをしても差し支えないとしています(昭23.3.31基発513号)。

第39条3項(年次有給休暇の比例付与)

3 次に掲げる労働者(一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

年次有給休暇の比例付与について

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

この比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者になります。なお、週所定労働時間が30時間以上または週所定労働時間が5日以上の従業員は、第2項の定めのとおり通常の日数の年次有給休暇を付与する必要があります。所定労働日数が週によって決まっている場合は、「週所定労働日数」、それ以外の場合は「1年間の所定労働日数」で判断します。

年度の途中で所定労働日数を変更した場合

年次有給休暇の権利は、法定の要件を満たしたときに発生します。そのため、年度の途中で所定労働日数が変更された場合は、その基準日における所定労働日数により付与日数が決定されます。

付与日数について

年次有給休暇の付与日数については、1日の所定労働時間の長短は影響しません。所定労働日数に応じて付与する必要があります。なお、付与日数は最低1日から15日までの日数が以下の表のとおり定められています。

労働日数年間労働日数6か月1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
4日169日から216日7日8日9日10日12日13日15日
3日121日から168日5日6日6日8日9日10日11日
2日73日
から
120日
3日4日4日5日6日6日7日
1日48日 から
72日
1日2日2日2日3日3日3日

この付与日数は、以下の式で計算できます。
通常の労働者の付与日数×比例付与対象者の週所定労働日数÷通常の労働者の週所定労働日数(5.2日)

【計算例】
週の所定労働日数が4日で、継続勤務期間が6か月の場合
10日×4日÷5.2日=7日(端数切捨て)

半日単位の年休取得について

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、半日単位で与えることが可能です。ただし、本来の年次有給休暇の取得の阻害とならない範囲で与える必要があります。

●半日の定義について
半日単位の年次有給休暇の付与は以下の場合が考えられます。

①休憩時間を挟む午前と午後
②所定労働時間を2で割った時間数

第39条5項(年次有給休暇の時季)

5 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働者の年次有給休暇の時季指定権について

使用者は、労働者が請求する時季に年次有給休暇を与える必要があります。なお、年次有給休暇は労働義務がある日(労働日)に請求できるものになります。したがって、休職制度による休職期間中や育児休業期間中の日について、年次有給休暇を請求する余地はないと解されます(昭和24.12.28日基発第1456号、昭和31.2.13基収489号)。

ただし、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、時季指定や計画的付与が行われた場合は、その該当する日については、年次有給休暇を取得したものと解されます。そのため、使用者はその該当する日に賃金支払義務を負うことになります(平3年.12.20基発712号)。

使用者の年次有給休暇の時季変更権について

労働者が指定した時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年休を与えることを前提に、指定された時季に年休を付与できない旨の意思表示をすることによって、労働者の時季指定を拒否することができます。

ただし、使用者の時季変更権は、労働者の解雇予定日を超えて行使することはできません(昭和49.1.11基収5554号)。
また、派遣労働者の年次有給休暇の取得に際して、事業の正常な運営に妨げがあるか否かは派遣元の事業についてなされます(昭61.6.6基発333号)

本項における事業・正常な運営の阻害とは

ここでいう「事業」は、個人あるいは職場を単位とした業務ではなく、事業場をいうものと解されます。「正常な運営の阻害」については、従来から判例においては、以下の要素を総合して判定しており、使用者は、労働者が希望した時期に年休の取得をできるように配慮すべきものとしています。

①その事業の規模・業務内容
②当該労働者の職務内容・繁忙度
③代替要員確保の困難度
④代替による事業への影響の程度
⑤休暇期間の長短 など

判例について

電電公社此花電報電話局事件(最高裁判所第一小法廷昭57.3.18)
本事件では、就業規則において具体的な時期指定を休暇日の一定日数ないしは一定時間前までになすべきことを規定しており、判例は、そのような定めは合理的なものであるかぎり有効であるとしています。

時事通信社事件(最高裁判所第三小法廷平4.6.23)
労働者が具体的時期を特定して長期休暇の請求をした場合について、使用者との事前の調整が必要であるとし、そのような調整を経ない時季指定に対しては、時季変更権の行使において使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ないとしています。

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