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労働基準法 第41条の2(高度プロフェッショナル制度)

人事労務
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  1. 条文
  2. 高度プロフェッショナルとは
  3. 高度プロフェッショナル制度の導入の流れ
  4. 労使委員会の設置について
    1. 労使の協議について
    2. 代表者の選出について
    3. 運営のルールについて
  5. 労使委員会での決議について
    1. 対象業務(労働基準法第41条の2第1項第1号)
    2. 対象労働者の範囲(労働基準法第41条の2第1項第2号)
  6. 使用者との間の合意の方法について
  7. 職務が明確に定められていることについて
  8. 賃金が基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準(1,075万円以上)であることについて
    1. 健康管理時間の把握(労働基準法第41条の2第1項第3号)について
  9. 健康管理時間について
  10. 事業場外において労働した場合のやむを得ない理由について
    1. 休日の確保(労働基準法第41条の2第1項第4号)について
    2. 選択的措置(労働基準法第41条の2第1項第5号)について
    3. 健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置(労働基準法第41条の2第1項第6号)について
    4. 同意の撤回に関する手続(労働基準法第41条の2第1項第7号)について
    5. 苦情処理措置(労働基準法第41条の2第1項第8号)について
    6. 不利益取扱いの禁止(労働基準法第41条の2第1項第9号)について
    7. その他厚生労働省令で定める事項 (労働基準法第41条の2第1項第10号)について
  11. 対象労働者の同意の書面での取得について
  12. 参考

条文

第41条の2(高度プロフェッショナル制度)
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者(以下この項において「対象労働者」という。)であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
一 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この項において「対象業務」という。)
二 この項の規定により労働する期間において次のいずれにも該当する労働者であつて、対象業務に就かせようとするものの範囲
イ 使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること。
ロ 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額(厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまつて支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者一人当たりの給与の平均額をいう。)の三倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
三 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間(この項の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間)と事業場外において労働した時間との合計の時間(第五号ロ及びニ並びに第六号において「健康管理時間」という。)を把握する措置(厚生労働省令で定める方法に限る。)を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
四 対象業務に従事する対象労働者に対し、一年間を通じ百四日以上、かつ、四週間を通じ四日以上の休日を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。
五 対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。
イ 労働者ごとに始業から二十四時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、第三十七条第四項に規定する時刻の間において労働させる回数を一箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。
ロ 健康管理時間を一箇月又は三箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。
ハ 一年に一回以上の継続した二週間(労働者が請求した場合においては、一年に二回以上の継続した一週間)(使用者が当該期間において、第三十九条の規定による有給休暇を与えたときは、当該有給休暇を与えた日を除く。)について、休日を与えること。
ニ 健康管理時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に健康診断(厚生労働省令で定める項目を含むものに限る。)を実施すること。
六 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であつて、当該対象労働者に対する有給休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち当該決議で定めるものを使用者が講ずること。
七 対象労働者のこの項の規定による同意の撤回に関する手続
八 対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
九 使用者は、この項の規定による同意をしなかつた対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
十 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2 前項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、同項第四号から第六号までに規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
3 第三十八条の四第二項、第三項及び第五項の規定は、第一項の委員会について準用する。
4 第一項の決議をする委員は、当該決議の内容が前項において準用する第三十八条の四第三項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
5 行政官庁は、第三項において準用する第三十八条の四第三項の指針に関し、第一項の決議をする委員に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

高度プロフェッショナルとは

高度プロフェッショナル制度は、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象としています。

労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

高度プロフェッショナル制度の導入の流れ

高度プロフェッショナル制度の導入には適切なプロセスを踏む必要があります。

なお、導入の流れは以下になります。

①労使委員気を設置する
②労使委員会で決議する
③決議を労働基準監督署長に届け出る
④対象労働者の同意を書面で得る
⑤対象労働者を対象業務に就かせる
⑥決議の有効期間の満了
⑦継続する場合は②委員会で決議へ

労使委員会の設置について

労使委員会とは、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し意見を述べる委員会で、使用者及び労働者を代表する者が構成員となっているものです。

高度プロフェッショナル制度を導入する際は、対象となる事業場において労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数による必要な事項の決議をしなければなりません。

労使の協議について

対象事業場の使用者及び労働者の過半数を代表する者又は労働組合は、労使委員会の設置に先立って、設置日程や手順、使用者による一定の便宜の供与がなされる場合はその在り方等について十分に話し合い、定めておくことが望ましいです。

特に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合において、使用者は、過半数代表者が必要な手続を円滑に実施できるよう十分に話し合い、必要な配慮を行うことが適当です。

代表者の選出について

労使委員会は、労働者を代表する委員と、使用者を代表する委員で構成されます。人数については、労働者代表委員が半数を占めていなければなりません。ただし、労使各1名の計2名からなるものは、「労使委員会」として認められません。

使用者代表委員は、使用者側の指名により選出されますが、労働者代表委員は、事業場の過半数労働組合又は過半数労働組合がない事業場においては過半数代表者から、任期を定めて指名を受けなければなりません。

なお、使用者の意向に基づき選出されるなど過半数代表者が適正に選出されていない場合や、労働者代表委員に管理監督者が指名されている場合には、労使委員会の決議は無効となる可能性があります。

また、使用者は、労働者が委員であること等を理由として不利益な取扱いをしてはなりません。

※指名の方法について
過半数労働組合がない事業場においては、まず、労使委員会の労働者代表委員を指名する過半数代表者を投票、挙手等の方法により選出してください。
過半数労働組合又は過半数代表者は、労働基準法第41条第2号における管理監督者以外の者の中から労働者代表委員の任期を定めて指名します。

運営のルールについて

使用者は、労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を作成する必要があります。作成に当たっては、労使委員会の同意を得ることが必要になります。

なお、運営規程で定めるべき事項は以下になります。

①労使委員騎亜の収集に関する事項
・定例として予定されている委員会の開催に関すること
・必要に応じて開催される委員会の開催に関すること
②労使委員会の定足数に関する事項
・全委員にかかる定足数
・労使各側を代表する委員ごとに一定割合又は一定数以上の出席を必要とすること
③労使委員会の議事に関する事項
・議長の選出に関すること
・決議の方法に関すること
④その他労使委員会の運営について必要な事項
・使用者が労使委員会に対し開示すべき情報の範囲、開示手続及び開示が行われる労使委員会の開催時期
・労働組合や、労働条件に関する事項を調査審議する労使協議機関がある場合には、それらと協議の上、労使委員会の調査審議事項の範囲についての定め
⑤労使委員会が労使協定に代えて決議を行うことができる規定の範囲についての定め

また、労使委員会の開催にあたっての留意事項については、以下になります。

①決議に先立ち、使用者は、対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度の内容について、労使委員会に対し十分に説明することが適当であること。
②使用者は、労使委員会の開催の都度、議事録を作成し、開催日から3年間保存しなければならないこと。
③使用者は、労使委員会の議事録を労働者に周知しなければならないこと。
④使用者は、対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度を変更しようとする場合は、労使委員会に対し事前に変更内容を説明することを決議することが適当であること。
⑤労使委員会の調査審議は、制度の適正な実施を図る観点から行われるものであり、労働組合の有する団体交渉権を制約するものではないこと。

労使委員会での決議について

労使委員会では、「労使委員会で決議すべき項目」の必要な決議事項について、委員の5分の4以上の多数により決議しなければなりません。

具体的な内容は以下のとおりになります。

対象業務(労働基準法第41条の2第1項第1号)

対象業務は、下記の「具体的な対象業務」に該当する業務で、かつ以下の要件を満たす業務です。

①金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
金融取引のリスクを減らしてより効率的に利益を得るため、金融工学のほか、統計学、数学、経済学等の知識をもって確率モデル等の作成、更新を行い、これによるシミュレーションの実施、その結果の検証等の技法を駆使した新たな金融商品の開発の業務をいいます。
②資産運用(指図を含む。以下同じ。)の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断 に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は 投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
金融知識等を活用した自らの投資判断に基づく資産運用の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務をいいます。
③有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
有価証券等に関する高度の専門知識と分析技術を応用して分析し、当該分析の結果を踏まえて評価を行い、これら自らの分析又は評価結果に基づいて運用担当者等に対し有価証券の投資に関する助言を行う業務をいいます
④顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案 又は助言の業務
⑤新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
新たな技術の研究開発、新たな技術を導入して行う管理方法の構築、新素材や新型モデル・サービスの研究開発等の業務をいい、専門的、科学的な知識、技術を有する者によって、新たな知見を得ること又は技術的改善を通じて新たな価値を生み出すことを目的として行われるものをいいます。

これらの対象業務の要件として、対象業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものは含まれません。具体的な指示とは、労働者から対象業務に従事する時間に関する裁量を失わせるような指示をいいます。

これには、業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものも含まれます。

対象業務は働く時間帯の選択や時間配分について自らが決定できる広範な裁量が労働者に認められている業務でなければなりません。実質的に業務に従事する時間に関する指示と認められる指示についても、「具体的な指示」に含まれます。

具体的指示として、次のようなものが考えられます。

①出勤時間の指定等始業・終業時間や深夜・休日労働等労働時間に関する業務命令や指示
②対象労働者の働く時間帯の選択や時間配分に関する裁量を失わせるような成果・業務量の要求や納期・期限の設定
③特定の日時を指定して会議に出席することを一方的に義務付けること
④作業工程、作業手順等の日々のスケジュールに関する指示

なお、使用者が対象労働者に対し業務の開始時に当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、中途において経過の報告を受けつつこれらの基本的事項について所要の変更の指示をすることは可能です。

また、対象業務は、部署が所掌する業務全体ではなく、対象となる労働者に従事させることとする業務です。したがって、対象業務の語句、例えば、「研究」、「開発」に対応する語句をその名称に含む部署において行われる業務の全てが対象業務に該当するものではなく、対象労働者が従事する業務で判断します。

上記要件を具備し、使用者は、時間に関し具体的な指示を行わないことをもって、安全配慮義務を免れるものではありませんので、運用には注意が必要になります。

対象労働者の範囲(労働基準法第41条の2第1項第2号)

対象労働者の範囲は、決議で明らかにする必要があります。対象労働者は「対象業務に常態として従事していること」が必要です。対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはなりません。

さらに、対象労働者は次の①、②のいずれにも該当していなければなりません。

①使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
②使用者から支払われると見込まれる賃金額が基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること

使用者との間の合意の方法について

使用者は、業務の内容、責任の程度、求められる成果について、職務記述書といった書面にて明らかにした上で、その書面に労働者の署名を受けることにより、職務の範囲について労働者の合意を得なければなりません。

職務が明確に定められていることについて

職務については、以下の要件を満たしている必要があります。

・業務の内容、責任の程度及び職務において求められる成果その他の職務を遂行するに当たって求められる水準が具体的に定められており、対象労働者の職務の内容とそれ以外の職務の内容との区別が客観的になされていること
・業務の内容が具体的に定められており、使用者の一方的な指示により業務を追加することができないこと
・働き方の裁量を失わせるような業務量や成果を求めるものではないこと

なお、職務の内容を変更する場合には再度合意を得ることが必要になります。

また、その場合であっても職務の内容の変更は対象業務の範囲内に限られます。

賃金が基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準(1,075万円以上)であることについて

年収要件の留意点は以下のとおりです。

・個別の労働契約又は就業規則等において、名称の如何にかかわらず、あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束され、支払われることが確実に見込まれる賃金であること
・労働者の勤務成績、成果等に応じて支払われる賞与や業績給等、その支給額があらかじめ確定されていない賃金は含まれないこと
・賞与や業績給において支払われることが確実に見込まれる最低保障額が定められている場合には、その最低保障額は含まれること。
・一定の具体的な額をもって支払うことが約束されている手当は含まれるが、支給額が減少し得る手当は含まれないこと。
例えば、通勤手当の場合、通勤距離等にかかわらず一定額が一律に支給されるものは含まれます。

なお、年収要件の1,075万円以上を満たしている場合であっても、毎月の賃金の支払い方(特定の月に偏って多額の賃金が支払われ、他の月の賃金額が極めて少額となる場合等)によっては、最低賃金法に抵触する可能性があります。

月によって定められた賃金の場合には、その月の賃金の額をその月の健康管理時間で除して得た額が、その事業場が所在する都道府県の最低賃金額以上となる必要があります。

健康管理時間の把握(労働基準法第41条の2第1項第3号)について

対象労働者の健康管理時間を把握する措置を使用者が実施すること及び当該事業場における健康管理時間(決議により健康管理時間から除くこととした時間を含む。)の把握方法を決議で明らかにしなければなりません。

健康管理時間を把握する方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法による必要があります。ただし、事業場外において労働した場合であって、やむを得ない理由があるときは、自己申告によることができます。

日々の健康管理時間の始期及び終期並びに健康管理時間の時間数を記録するほか、医師の面接指導を適切に実施するため、1か月当たりの時間数の合計を把握する必要があります。

健康管理時間について

対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間をいいます。なお、健康管理時間から労働時間以外の時間を除くことを決議する場合は、その時間の内容や性質を具体的に明らかにして、客観的な方法で把握する必要があります。また、除くこととする時間に手待ち時間を含めることや一定時間を一律に除くことは認められません。

健康管理時間を把握する客観的な方法について

例えば、以下のような情報を基礎とした出退勤時刻又は入退室時刻の記録が該当します。

①タイムレコーダーによるタイムカードへの打刻記録
②パーソナルコンピュータ内の勤怠管理システムへのログイン・ログアウト記録
③ICカードによる出退勤時刻又は事業場への入退場時刻の記録

事業場外において労働した場合のやむを得ない理由について

例えば、以下が該当します。

①顧客先に直行直帰し、勤怠管理システムへのログイン・ログアウト等もできないこと
②事業場外において、資料の閲覧等パーソナルコンピュータを使用しない作業を行うなど、勤怠管理システムへのログイン・ログアウト等もできないこと。
③海外出張等勤怠管理システムへのログイン・ログアウト等が常時できない状況にあること。

休日の確保(労働基準法第41条の2第1項第4号)について

対象労働者に年間104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与えなければなりません。また、決議で休日の取得の手続を具体的に明らかにすることが必要です。

選択的措置(労働基準法第41条の2第1項第5号)について

選択的措置として、次のいずれかに該当する措置を決議で定め、実施しなければなりません。

①11時間以上の勤務間インターバルの確保+1か月に4回以内の深夜業の回数制限
②健康管理時間の上限措置(1週間当たり40時間を超えた時間について、1か月について100時間以内又は3か月について240時間以内とすること)
③1年に1回以上の連続2週間の休日を与えること(本人が請求した場合は連続1週間×2回以上)
④臨時の健康診断( 1週間当たり40時間を超えた健康管理時間が1か月当たり80時間を超えた労働者又は申出があった労働者が対象)

勤務間インターバルについては、始業から24時間を経過するまでに11時間以上の休息期間を確保しなければなりません。

臨時の健康診断の項目は、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目であって脳・心臓疾患との関連が認められるもの及び当該労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況の確認となります。

なお、定期健康診断の項目で脳・心臓疾患との関連が認められるものとは、以下になります。

①既往歴及び業務歴の調査
②自覚症状及び他覚症状の有無の検査
③身長、体重、腹囲の検査
④血圧の測定
⑤血中脂質検
⑥血糖検査
⑦尿検査
⑧心電図検査

健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置(労働基準法第41条の2第1項第6号)について

健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置としては、次の措置を決議で定め、実施する必要があります。

①「決議事項5の選択的措置」のいずれかの措置(上記決議事項5において決議で定めたもの以外)
②医師による面接指導
③代償休日又は特別な休暇の付与
④心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
⑤適切な部署への配置転換
⑥産業医等による助言指導又は保健指導

この他にも、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間が1か月当たり100時間を超えた対象労働者については、労働安全衛生法に基づき、本人の申出によらず一律に、医師による面接指導を実施しなければなりません。

同意の撤回に関する手続(労働基準法第41条の2第1項第7号)について

対象労働者の同意の撤回に関する手続を決議しなければなりません。

撤回の申出先となる部署及び担当者、撤回の申出の方法等その具体的内容を明らかにする必要があります。本人同意を撤回した場合の配置及び処遇について、本人同意を撤回した対象労働者をそのことを理由として不利益に取り扱ってはなりません。

本人同意の撤回を申し出た対象労働者については、その時点から高度プロフェッショナル制度の法律上の効果は生じません。

対象労働者は、同意の対象となる期間中に同意を撤回できます。使用者は、同意の撤回を妨げてはなりません。

苦情処理措置(労働基準法第41条の2第1項第8号)について

対象労働者からの苦情の処理に関する措置を使用者が実施すること及びその具体的内容を決議しなければなりません。苦情の申出先となる部署及び担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順、方法等その具体的内容を明らかにする必要があります。

不利益取扱いの禁止(労働基準法第41条の2第1項第9号)について

同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことを決議しなければなりません。

その他厚生労働省令で定める事項 (労働基準法第41条の2第1項第10号)について

その他の事項として、以下について決議をする必要があります。

①決議の有効期間の定め及び当該決議は再度決議をしない限り更新されないこと。
②労使委員会の開催頻度及び開催時期
③常時50人未満の事業場である場合には、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師を選任すること。
④労働者の同意及びその撤回、合意に基づき定められた職務の内容、支払われると見込まれる賃金の額、健康管理時間の状況、休日確保措置、選択的措置、健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の実施状況に関する対象労働者ごとの記録並びに③の選任に関する記録を①の決議の有効期間中及びその満了後3年間保存すること。

決議の有効期間は1年とすることが望ましいです。労使委員会の開催頻度及び開催時期は、少なくとも6か月に1回、労働基準監督署長への定期報告を行う時期に開催することが必要です。

対象労働者の同意の書面での取得について

対象労働者に高度プロフェッショナル制度を適用するためには、使用者は、決議に従い、対

象労働者本人の同意を得なければなりません。また、同意をしなかった労働者に対して、使用者は解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

なお、同意を得る手順は以下のとおりです。

①労働者本人の同意を得る時期、方法等の手続を決議で明らかにする。
②労働者本人にあらかじめ以下の事項を書面で明示する。
・高度プロフェッショナル制度の概要
・労使委員会の決議の内容
・同意した場合に適用される賃金制度、評価制度
・同意をしなかった場合の配置及び処遇並びに同意をしなかったことに対する不利益取扱いは行ってはならないこと
・同意の撤回ができること及び同意の撤回に対する不利益取扱いは行ってはならないこと
なお、対象労働者が同意をするか否かの判断をするための十分な時間的余裕を確保する必要があります。
③労働者本人に以下の事項を書面で明示する。
・同意をした場合には労働基準法第4章の規定が適用されないこととなる旨
・同意の対象となる期間
・同意の対象となる期間中に支払われると見込まれる賃金の額
④③について書面に労働者の署名を受ける。

労働者が希望した場合には、署名した書面をPDFで読み込んで電子メールで送付することも可能です。

参考

厚労省 高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説

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