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労働基準法 第37条 (時間外、休日及び深夜の割増賃金)

人事労務
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条文

第37条 (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
4 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
5 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

本条について

時間外労働・休日労働及び深夜業の場合に、通常の賃金に上乗せした賃金の支払いを義務付けることにより、長時間労働の抑制・深夜の時間帯の労働の抑制を図り、過重な労働に対する労働者への補填をすることを目的としています。

割増賃金の支払いが必要な場合について

労働基準法では、1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業(映画製作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を44時間と定めています。

使用者は、過半数組合(過半数組合がない場合は過半数代表者)と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます。

これを「時間外労働」といいます。

時間外労働には限度が定められており、原則として1か月45時間、1年360時間を超えないものとしなければなりません。

また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上となります。

変形労働時間制の場合について

法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。

また、割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日(週1日又は4週を通じて4日。曜日は問いません。)に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上となります。深夜業とは、午後10時から翌日午前5時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は2割5分以上となります。

割増賃金の重複について

なお、割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計5割以上(時間外労働分2割5分+深夜労働分2割5分)の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は6割以上(休日労働分3割5分+深夜労働分2割5分)の割増賃金を支払う必要があります。

しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

派遣労働者の場合について

派遣先の使用者が、派遣中の労働者に法定労働時間外労働などを行わせた場合、割増賃金の支払義務を負うのは、派遣元の使用者になります。この支払義務は、当該法定労働時間等を行わせたことが労働基準法違反であるか、又は労働者派遣契約違反であるかを問わず、生ずることになります。(昭和61年6月6日基発333号)

黙示の指示の時間外労働について

変形労働時間制を採用していない事業場において、客観的にみて1日の法定労働時間内で使用者が指示した業務が完了できないと認められる場合で、時間外労働に至った際は黙示の指示により労働者が法定労働時間を労働したものとして、割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働が翌日に及ぶ場合について

時間外労働が継続して翌日の所定労働時間に及んだ場合は、翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して時間外労働として支払う必要があります。

休日労働の割増賃金について

36協定において休日の労働時間を8時間と定めた場合の割増賃金は、労働時間が8時間を超えても深夜業に該当しない限り、割増率は3割5分になります(平成11年3月31日基発168号)。
また、休日は原則として午前0時から午後12時をいいます。法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合には、法定休日の午後0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が休日労働に対する割増賃金の支払いを要する時間になります(平成6年5月31日基発331号)。

割増賃金の算出の具体例について

始業時刻9時00分~終業時刻17時00分
休憩時間60分 所定労働時間:7時間00分
とした場合の割増賃金に該当する時間帯については以下のように考えられます。

時間外労働について

翌日に及んだ場合について

休日労働について

1か月の時間外労働が60時間を超える場合について

使用者が1か月について、60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

この1か月の60時間の算定の対象は、週1回または4週4日の休日の法定休日以外の所定休日の労働時間についても法定労働時間を超える場合は、時間外労働に該当するため、含める必要があります。

深夜労働と重複する場合

1か月60時間を超える時間外労働と深夜労働が重複する場合の割増賃金率は7割5分以上の率となります。

中小企業の適用について

中小企業の1か月60時間超の時間外労働の割増賃金率については、2023年4月1日から適用になります。

代替休暇制度について

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度として代替休暇を設けることができます。

代替休暇制度導入にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を結ぶことが必要です。

休暇にできる割増分のイメージ

労使協定で定める事項

代替休暇制度導入にあたって結ぶべき労使協定で定める事項は以下になります。

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
②代替休暇の単位
③代替休暇を与えることができる期間
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

の4つがあります。

なお、この労使協定は事業場において代替休暇の制度を設けることを可能にするになります。そのため、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけるものでなく、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するかは、労働者の意思により決定されます。

代替休暇の時間数の具体的な算定方法

代替休暇の時間数は以下のとおりに算定します。

代替休暇の時間数=(1か月の法定時間外労働時間数-60)×換算率

なお、換算率の算出は以下のとおりになります。

換算率=代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率-代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率

【例】時間外労働80時間、割増賃金率1.25%の場合

(1か月の法定時間外労働時間数-60):80-60=20時間

換算率:1.50-1.25=0.25

20時間×0.25=5日

代替休暇の単位

まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から1日、半日、1日または半日のいずれかによって与えることとされています。

なお、半日については、原則は労働者の1日の所定労働時間の半分のことですが、厳密に所定労働時間の2分の1とせずに、例えば午前の3時間30分、午後の4時間30分をそれぞれ半日とすることも可能です。その場合は、労使協定でその旨を定めます。

代替休暇を与えることができる期間

代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的になりますので、一定の近接した期間内に与えられる必要があります。

そのため、法定時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月間以内の期間で与えることを定める必要があります。

なお、期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。

したがって、代替休暇として与える予定であった割増賃金分を含めたすべての割増賃金額を支払う必要があります。

期間が1か月を超える場合、1か月目の代替休暇と2か月目の代替休暇を合算して取得することも可能です。

代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものになります。

そのため、使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合は取得日を決定する、というように、取得日の決定方法について協定します。

ただし、取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられていますので、この取得を強制することはできません。

そのため、代替休暇の取得日も労働者の意向を踏まえたものにする必要があります。

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