2023年3月以降の有価証券報告書において、人的資本の情報開示が義務化されました。これは、金融庁が2022年1月に改正した「企業内容等の開示に関する内閣府令」等に基づくものです。人的資本とは、企業の持続的な成長と発展を支える人材、人材育成、多様性に関する情報です。具体的には、7分野、19項目の開示が求められます。
人材の状況について
人材の状況とは、企業における従業員の属性や数値に関する情報です。具体的には、以下の項目の開示が求められます。
- 従業員数
- 平均年齢
- 男女比率
- 国籍比率
- 障がい者雇用率
- 高齢者雇用率
- 育児休業取得率
これらの項目は、企業の多様性や人材の質を示す指標となります。企業は、これらの項目を適切に開示することで、投資家やステークホルダーに自社の人的資本をアピールすることができます。
従業員数
従業員数は、企業の規模を示す指標です。従業員数が多ければ、企業の規模も大きく、事業の多角化や海外展開などの可能性が高くなります。
平均年齢
平均年齢は、企業の雇用構造を示す指標です。平均年齢が若ければ、企業は新しいことに挑戦しやすい傾向があります。一方、平均年齢が高ければ、企業は経験やノウハウを活かした事業展開に強みがあります。
男女比率
男女比率は、企業の多様性を示す指標です。男女比率が均衡していれば、企業は多様な視点や価値観を取り入れることができるようになります。
国籍比率
国籍比率は、企業の国際化を示す指標です。国籍比率が高いほど、企業はグローバルな視点で事業展開することができます。
障がい者雇用率
障がい者雇用率は、企業の社会的責任を示す指標です。障がい者雇用率が高いほど、企業は社会に貢献していることを示すことができます。
高齢者雇用率
高齢者雇用率は、企業の持続可能性を示す指標です。高齢者雇用率が高いほど、企業は高齢者層の労働力を活用することができ、持続的な成長が可能になります。
育児休業取得率
育児休業取得率は、企業の女性活躍を示す指標です。育児休業取得率が高いほど、企業は女性が活躍しやすい環境を整えていることを示すことができます。
人材の状況の開示における留意点
人材の状況の開示においては、以下の点に留意する必要があります。
- 客観的なデータに基づいて開示する
- 自社の状況を正確に反映する
- 比較できるようにする
人材の状況の開示は、投資家やステークホルダーが企業の人的資本を評価するために重要な情報です。企業は、客観的なデータに基づいて、自社の状況を正確に反映する開示を行うことで、投資家やステークホルダーからの信頼を獲得することができます。
また、開示内容を比較できるようにすることで、企業の人的資本の強みや弱みを把握しやすくなります。
人材育成について
人材育成とは、企業における従業員のスキルや知識を向上させるための取り組みです。具体的には、以下の項目の開示が求められます。
研修・教育の実施状況
研修・教育の実施状況とは、企業が実施している研修・教育の種類や内容に関する情報です。企業は、自社の事業や職務内容に応じた研修・教育を実施することで、従業員のスキルや知識を向上させることができます。
人材育成費
人材育成費とは、企業が人材育成に投資している金額に関する情報です。人材育成費が多いほど、企業は従業員のスキルや知識を向上させるために積極的に投資していることを示します。
人材育成の成果
人材育成の成果とは、人材育成によって従業員のスキルや知識がどのように向上したかに関する情報です。企業は、人材育成の成果を定量的に測定することで、人材育成の有効性を評価することができます。
人材育成の開示における留意点
人材育成の開示においては、以下の点に留意する必要があります。
- 自社の事業や職務内容に応じた情報開示を行う
- 人材育成の成果を定量的に測定する
- 比較できるようにする
人材育成の開示は、投資家やステークホルダーが企業の競争力を評価するために重要な情報です。企業は、自社の事業や職務内容に応じた情報開示を行い、人材育成の成果を定量的に測定することで、投資家やステークホルダーからの信頼を獲得することができます。
また、開示内容を比較できるようにすることで、企業の人材育成の強みや弱みを把握しやすくなります。
人材育成の具体的な取り組み
人材育成の取り組みは、大きく分けて以下の3つに分けることができます。
- 新入社員研修
- 階層別研修
- キャリア開発支援
新入社員研修
新入社員研修とは、新入社員が企業に適応し、早期に活躍できるようにするための研修です。企業理念やビジネスマナー、業務知識などの基礎的な内容を学びます。
階層別研修
階層別研修とは、従業員の役割や経験に応じた研修です。管理職向けの研修や、専門職向けの研修などがあります。
キャリア開発支援
キャリア開発支援とは、従業員が自らのスキルやキャリアを向上させ、自己実現を図れるようにするための支援です。メンター制度やOJT、自己啓発支援などがあります。
多様性の推進について
多様性の推進とは、企業において、性別、年齢、国籍、障がいの有無、学歴、職歴、価値観など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整えることです。具体的には、以下の項目の開示が求められます。
- 女性活躍推進に関する取り組み
- ダイバーシティ・マネジメントに関する取り組み
これらの項目は、企業の多様性に対する取り組みを示す指標となります。企業は、これらの項目を適切に開示することで、投資家やステークホルダーに自社の多様性推進への取り組みをアピールすることができます。
女性活躍推進に関する取り組み
女性活躍推進に関する取り組みとは、企業における女性の活躍を促進するための取り組みです。具体的には、以下の取り組みが挙げられます。
- 女性の採用・登用
- 育児・介護支援
- 女性活躍推進のための制度・施策
ダイバーシティ・マネジメントに関する取り組み
ダイバーシティ・マネジメントに関する取り組みとは、企業において、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整えるための取り組みです。具体的には、以下の取り組みが挙げられます。
- 人事評価制度の見直し
- 多様な働き方の推進
- コミュニケーションの活性化
多様性の推進の開示における留意点
多様性の推進の開示においては、以下の点に留意する必要があります。
- 自社の状況を正確に反映する
- 比較できるようにする
多様性の推進の開示は、投資家やステークホルダーが企業の競争力を評価するために重要な情報です。企業は、自社の状況を正確に反映する開示を行うことで、投資家やステークホルダーからの信頼を獲得することができます。
また、開示内容を比較できるようにすることで、企業の多様性推進の強みや弱みを把握しやすくなります。
多様性の推進の具体的な取り組み
多様性の推進の取り組みは、大きく分けて以下の3つに分けることができます。
- 意識改革
- 制度・施策の整備
- コミュニケーションの活性化
意識改革
多様性の推進においては、まず従業員一人ひとりの意識改革が重要です。企業は、多様性の重要性に関する教育や啓発活動を実施することで、従業員の意識を醸成することができます。
制度・施策の整備
意識改革を促進するためには、制度・施策の整備も重要です。企業は、女性の採用・登用や育児・介護支援などの制度を整備することで、女性の活躍を促進することができます。また、多様な働き方の推進やコミュニケーションの活性化などの制度を整備することで、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整えることができます。
コミュニケーションの活性化
多様な人材が活躍するためには、コミュニケーションの活性化も重要です。企業は、社内交流会やワークショップなどの機会を創出することで、従業員同士のコミュニケーションを促進することができます。
健康経営について
健康経営とは、企業が従業員の健康を経営的な視点で捉え、戦略的に取り組むことです。具体的には、以下の項目の開示が求められます。
- 健康診断の実施状況
- ストレスチェックの実施状況
- メンタルヘルス対策の実施状況
これらの項目は、企業の従業員の健康に対する取り組みを示す指標となります。企業は、これらの項目を適切に開示することで、投資家やステークホルダーに自社の健康経営への取り組みをアピールすることができます。
健康診断の実施状況
健康診断の実施状況とは、企業が従業員に対して実施している健康診断の種類や内容に関する情報です。企業は、従業員の健康状態を把握するために、定期的に健康診断を実施することが重要です。
ストレスチェックの実施状況
ストレスチェックの実施状況とは、企業が従業員に対して実施しているストレスチェックの種類や内容に関する情報です。企業は、従業員のストレス状況を把握するために、定期的にストレスチェックを実施することが重要です。
メンタルヘルス対策の実施状況
メンタルヘルス対策の実施状況とは、企業が従業員のメンタルヘルスを支援するための取り組みに関する情報です。企業は、従業員が心身ともに健康に働ける環境を整えるために、メンタルヘルス対策を実施することが重要です。
健康経営の開示における留意点
健康経営の開示においては、以下の点に留意する必要があります。
- 自社の状況を正確に反映する
- 比較できるようにする
健康経営の開示は、投資家やステークホルダーが企業の持続可能性を評価するために重要な情報です。企業は、自社の状況を正確に反映する開示を行うことで、投資家やステークホルダーからの信頼を獲得することができます。
また、開示内容を比較できるようにすることで、企業の健康経営の強みや弱みを把握しやすくなります。
健康経営の具体的な取り組み
健康経営の取り組みは、大きく分けて以下の3つに分けることができます。
- 従業員の健康に関する意識改革
- 従業員の健康を支援するための制度・施策の整備
- 従業員の健康を支援するための職場環境の整備
従業員の健康に関する意識改革
健康経営の取り組みを推進するためには、まず従業員一人ひとりの意識改革が重要です。企業は、健康経営の重要性に関する教育や啓発活動を実施することで、従業員の意識を醸成することができます。
従業員の健康を支援するための制度・施策の整備
意識改革を促進するためには、制度・施策の整備も重要です。企業は、健康診断やストレスチェックなどの制度を整備することで、従業員の健康状態を把握することができます。また、メンタルヘルス相談窓口や産業保健師の配置などの制度を整備することで、従業員のメンタルヘルスを支援することができます。
従業員の健康を支援するための職場環境の整備
従業員が心身ともに健康に働ける環境を整えることも重要です。企業は、労働時間の適正化や働きやすい職場環境の整備など、従業員の健康を支援するための職場環境を整備することが重要です。
労働生産性について
労働生産性とは、労働者が投入した労働量に対して、どれだけの成果を上げることができたかを示す指標です。具体的には、以下の計算式で表されます。
労働生産性 = 付加価値額 / 労働時間
付加価値額とは、企業が売上から原材料費や外注費などを差し引いた金額です。労働時間とは、従業員が働いた時間の合計です。
労働生産性が高いほど、投入した労働量に対して多くの成果を上げることができたと評価されます。労働生産性の向上は、企業の利益の増加や競争力の強化につながります。
労働生産性を向上させるための取り組み
労働生産性を向上させるためには、以下の取り組みが挙げられます。
- 人材育成の充実
- 働き方改革の推進
- 生産性向上のための設備投資
- 業務プロセスの改善
人材育成の充実
従業員のスキルや知識を向上させることで、労働生産性を向上させることができます。企業は、従業員のニーズに合わせた研修・教育を実施することで、人材育成を充実させることができます。
働き方改革の推進
労働時間の短縮やテレワークの導入など、働き方改革を推進することで、労働生産性を向上させることができます。企業は、従業員が効率的に働ける環境を整えることで、働き方改革を推進することができます。
生産性向上のための設備投資
生産性向上のための設備投資を行うことで、労働生産性を向上させることができます。企業は、業務の効率化や自動化につながる設備投資を検討する必要があります。
業務プロセスの改善
業務プロセスを改善することで、労働生産性を向上させることができます。企業は、無駄な作業や手順を省き、効率的な業務プロセスを構築する必要があります。
人材の流動性について
人材の流動性とは、労働者が企業を転職したり、企業内で異動したりする頻度や割合を示す指標です。具体的には、以下の計算式で表されます。
人材の流動性 = 退職者数 + 異動者数 / 従業員数
人材の流動性が高いほど、労働者が企業を転職したり、企業内で異動したりする頻度が高いと評価されます。人材の流動性は、企業の経営戦略や人材マネジメントに影響を与える重要な指標です。
人材の流動性のメリット
人材の流動性には、以下のメリットが挙げられます。
- 企業の新たな視点や価値観の獲得
- 従業員のモチベーションやスキルアップの向上
- 企業の競争力の強化
人材の流動性のデメリット
人材の流動性には、以下のデメリットが挙げられます。
- 企業のノウハウや知的財産の流出
- 人材育成のコスト増加
- 企業の安定性の低下
企業は、人材の流動性を適度に保つことが重要です。人材の流動性が低すぎると、企業の停滞や硬直化につながる可能性があります。一方、人材の流動性が高すぎると、企業のノウハウや知的財産の流出、人材育成のコスト増加、企業の安定性の低下などの問題につながる可能性があります。
人材の流動性を向上させるための取り組み
人材の流動性を向上させるためには、以下の取り組みが挙げられます。
- 従業員のスキルアップ機会の提供
- 多様な働き方の推進
- キャリアアップ支援の充実
- 企業文化の醸成
従業員のスキルアップ機会の提供
従業員のスキルアップ機会を提供することで、従業員がキャリアアップの機会を得ることができます。企業は、従業員のニーズに合わせた研修・教育を実施することで、従業員のスキルアップ機会を提供することができます。
多様な働き方の推進
多様な働き方を推進することで、従業員が自分のライフスタイルに合わせて働き方を選択できるようになります。企業は、テレワークや在宅勤務の導入など、多様な働き方を推進することで、従業員の流動性を向上させることができます。
キャリアアップ支援の充実
キャリアアップ支援を充実させることで、従業員が自分のキャリアを形成しやすくなります。企業は、キャリアカウンセリングやジョブローテーションなどのキャリアアップ支援を充実させることで、従業員の流動性を向上させることができます。
企業文化の醸成
企業文化を醸成することで、従業員が企業に愛着を持ち、長く働き続けたくなるようにすることができます。企業は、社員同士の交流を促進したり、企業のビジョンや価値観を明確にしたりすることで、企業文化を醸成することができます。
人材の定着について
人材の定着とは、従業員が企業に長く勤め続けることを指します。具体的には、以下の計算式で表されます。
人材の定着率 = 退職者数 / 入社者数
人材の定着率が高いほど、従業員が企業に長く勤め続けていると評価されます。人材の定着は、企業の安定性や競争力に大きく影響を与える重要な指標です。
人材の定着率のメリット
人材の定着率には、以下のメリットが挙げられます。
- 企業のノウハウや知的財産の流出の防止
- 人材育成コストの削減
- 企業の安定性の向上
- 企業の競争力の強化
人材の定着率のデメリット
人材の定着率には、以下のデメリットが挙げられます。
- 新鮮なアイデアや視点の獲得の難しさ
- 企業の成長の鈍化
- 企業は、人材の定着率を高めることで、企業の安定性や競争力を強化することができます。
人材の定着率を向上させるための取り組み
人材の定着率を向上させるためには、以下の取り組みが挙げられます。
- 従業員の働きがいの向上
- 従業員のスキルアップ機会の提供
- 従業員の健康管理の充実
- 企業文化の醸成
従業員の働きがいの向上
従業員の働きがいを向上させることで、従業員が企業に愛着を持ち、長く働き続けたくなるようにすることができます。企業は、仕事のやりがいや成長機会の提供、公正な評価制度の導入など、従業員の働きがいを向上させる取り組みを実施する必要があります。
従業員のスキルアップ機会の提供
従業員のスキルアップ機会を提供することで、従業員が自分のキャリアを形成しやすくなります。企業は、従業員のニーズに合わせた研修・教育の実施、キャリアアップ支援の充実など、従業員のスキルアップ機会を提供する必要があります。
従業員の健康管理の充実
従業員の健康管理を充実させることで、従業員が心身ともに健康に働けるようになります。企業は、健康診断やメンタルヘルス対策の実施、働きやすい職場環境の整備など、従業員の健康管理を充実させる取り組みを実施する必要があります。
企業文化の醸成
企業文化を醸成することで、従業員が企業に愛着を持ち、長く働き続けたくなるようにすることができます。企業は、社員同士の交流を促進したり、企業のビジョンや価値観を明確にしたりすることで、企業文化を醸成することができます。
人的資本の情報開示の3つの目的について
人的資本の情報開示の3つの目的は、以下のとおりです。
投資家やステークホルダーによる企業の評価の向上
投資家やステークホルダーは、投資や取引を行う際に、企業の財務情報だけでなく、人的資本に関する情報も参考にしています。人的資本の情報開示を行うことで、投資家やステークホルダーは、企業の競争力や持続的な成長の可能性をより正確に評価できるようになり、企業の価値向上につながります。
企業の持続的な成長の実現
人的資本は、企業の競争力や持続的な成長に重要な要素です。人的資本の情報開示を行うことで、企業は、人的資本を戦略的に活用するための課題や改善点を把握し、人的資本のさらなる向上に取り組むことができます。これにより、企業の持続的な成長が実現しやすくなります。
企業の社会的責任の向上
人的資本の情報開示は、企業の社会的責任の向上にもつながります。人的資本の情報開示を行うことで、企業は、従業員の働き方や環境などの情報を社会に開示することができます。これにより、企業の透明性や信頼性が高まり、企業の社会的責任の向上が実現しやすくなります。
投資家やステークホルダーによる企業の評価の向上
人的資本の情報開示を行うことで、投資家やステークホルダーは、企業の以下の情報をより正確に評価できるようになります。
- 企業の競争力
- 企業の持続的な成長の可能性
- 企業のリスク
これらの情報は、投資や取引を行う際に重要な判断材料となります。そのため、人的資本の情報開示を行うことで、投資家やステークホルダーによる企業の評価が向上し、企業の価値向上につながります。
具体的には、人的資本の情報開示を行うことで、以下のメリットが期待できます。
- 企業の競争力や持続的な成長の可能性を正確に評価できるようになる
- 企業のリスクをより適切に把握できるようになる
- 企業のESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みを評価できるようになる
企業の持続的な成長の実現
人的資本は、企業の競争力や持続的な成長に重要な要素です。人的資本の情報開示を行うことで、企業は、人的資本を戦略的に活用するための課題や改善点を把握し、人的資本のさらなる向上に取り組むことができます。
具体的には、人的資本の情報開示を行うことで、以下のメリットが期待できます。
- 企業の人的資本に関する現状を把握できるようになる
- 企業の人的資本に関する課題や改善点を明確にできるようになる
- 企業の人的資本に関する戦略を策定・実行できるようになる
企業の社会的責任の向上
人的資本の情報開示は、企業の社会的責任の向上にもつながります。人的資本の情報開示を行うことで、企業は、従業員の働き方や環境などの情報を社会に開示することができます。
具体的には、人的資本の情報開示を行うことで、以下のメリットが期待できます。
- 企業の透明性や信頼性が高まる
- 企業のESGへの取り組みが評価されるようになる
- 企業の社会的責任に対する意識が高まる
まとめ
人的資本の情報開示は、企業の競争力や持続的な成長、社会的責任の向上を目的とした取り組みです。投資家やステークホルダーは、人的資本に関する情報を参考にして企業を評価するため、人的資本の情報開示を行うことで、企業の価値向上につながります。また、企業は、人的資本の情報開示を行うことで、人的資本を戦略的に活用するための課題や改善点を把握し、さらなる向上に取り組むことができます。さらに、人的資本の情報開示は、企業の透明性や信頼性の向上、社会的責任への取り組みの評価向上にもつながります。
