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労働基準法 第91条(制裁規定の制限)~就業規則~

人事労務
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条文

第91条(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

本条について

減給処分とは、労働者の企業秩序違反行為に対する懲戒処分(制裁)の一つで、一定の期間、一定の割合で賃金が減給される措置をいいます。

なお、減給処分は労働者に対する不利益処分となるため、労働者保護の観点から法的な制限が設けられています。本条では、「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、1 回の額が平均賃金1 日分の半額を超え、総額が1 賃金支払期における賃金の総額の10 分の1 を超えてはならない」と規定されています。

また、賞与について就業規則等で支給要件が明確に定められている場合、賞与も労働基準法で定める「賃金」に該当します。そのため、「制裁として賞与から減額することが明らかな場合は、賞与も賃金であり、法第91 条の減給の制裁に該当する」とされています。

平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払い機における賃金の総額の10分の1を超えるとは

1日に2回の違反行為をした場合、それぞれの違反に対する減給制裁が平均賃金の1日分の半額以内であれば、合計した減給額が平均賃金の1日分の半額を超えても構わないとされています。また、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以内であっても、一賃金支払期の間に何回か違反行為があった場合は、その期間の賃金の総額の10分の1を超える言及はできません。ただし、10分の1を超える部分の減給を次期以降の賃金支払期に繰り越すことは可能になります。

一賃金支払期の賃金の総額について

一賃金支払期の賃金の総額とは、現実に支払われる賃金の総額になります。したがって、欠勤控除などがあった場合には、その欠勤分を控除後の10分の1が減給の限度額となります。

例えば、月給10万円のうち、2万円の欠勤控除があった場合は、8,000円が限度額になります。

本条の適用を受けない制裁について

出勤停止の場合の賃金不支給

就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合、労働者がその期間中の賃金を受けられないことは当然の結果になります。したがって、本条の適用を受けません(昭23.7.3 基収2177号)。また、出勤停止処分によって労働者は現実に働いていないため、ノーワーク・ノーペイの原則から賃金債権は発生しません。

降格処分(格下げ)に伴う賃金の低下

降格処分による賃金の低下は職務の変更に伴う当然の結果であるから、本条の適用を受けません(昭26.3.14 基収518号)。

昇給停止

就業規則に「懲戒処分を受けたものは昇給を行わない」という欠格条件を定める場合は、法本条の適用を受けません(昭26.3.31 基収938号)。

人事考課等による賃金、賞与額の低下について

人事考課による査定については法第3条(均等待遇)、法第4条(男女同一賃金の原則)、均等法第6条第1号(性別を理由とする差別の禁止)等の規定に反しない限りは、人事考課制度における裁量的判断に委ねられます。

したがって、人事考課などの査定の結果により降格することで、賃金や賞与の額が従来と比べ低額になることは、査定の結果に過ぎないと解されます。

ただし、査定権者が裁量権を濫用した場合であれば、不法行為が成立し得ると考えられます。

経営批判の言動を行った管理職の降格について、能力評価として負の評価を受けてもやむを得ないとした上で、昇給査定において人事評定期間中の期間における言動を理由として低査定としたことには裁量権を逸脱した違法はないものの、以降の人事評定期間外における低査定は前記言動を理由として行われたものと推認され、この点については裁量権を逸脱したものとして違法であるとした判例もあります。

さらに、本条の限度を超える賞与の減額について、「法第91条は、従業員が具体的な賃金請求権を取得していることを前提に従業員の非違行為等に対する制裁としてこれを減給する場合に適用される規定であると解すべき」とし、制裁ではなく人事考課の査定結果による賞与額の減額は法第91 条の適用を受けないと解されます(マナック事件 広島高判 平13.5.23)。

また、賃金規程において厳密には職種と等級号俸とは関連づけられておらず、職種の変更と基本給の変更は個別に従業員との間で合意され、決定されてきたものであるから、従業員が基本給の変更及び減額に同意していないことから、賃金の減額は無効とされた判例もあります(東京アメリカンクラブ事件 東京地判 平11.11.26)。

遅刻や早退、欠勤の場合の賃金控除について

労働者が遅刻、早退をした場合、賃金控除の対象となるのは、実際に遅刻や早退した時間に相当する賃金分だけになります。

したがって、30分の遅刻に対し30分相当の賃金を控除することは認められますが、5 分の遅刻に対し30分相当の賃金を控除することは、法第24条における賃金の全額払いの原則に反し、許されないと解されます。

労働者が遅刻や早退、欠勤をした場合、ノーワーク・ノーペイの原則によりその時間については賃金債権が生じないため、その分の減給は本条の適用を受けません。

しかし、遅刻、早退の時間に対する賃金額を超える減給を行う場合や、30 分単位などに切り上げて減給を行う場合は制裁としての位置づけとなり、就業規則上の根拠を必要とし、本条の適用を受けることになります(昭63.3.14 基発150号、婦発47号 昭26.2.10 基収4214号)。

また、遅刻や早退、欠勤について、就業規則等で賃金控除をしないことを定めている場合や「完全月給制」とされている場合には、賃金控除を行うことができません。

遅刻や早退、欠勤の賃金控除の計算方法について法律の規定はなく、就業規則等で定めることとなりますが、「欠勤期間に対する賃金の控除額は規則第19条に定める(割増賃金の計算の基礎となる1 時間当たりの賃金額の計算)方法によって計算した金額を超えることを得ない」とされています(昭27.5.10基収6054号)。

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