条文
第36条（時間外及び休日の労働）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
２ 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
３ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
４ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
５ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。
６ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
７ 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
８ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
９ 行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
１０ 前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。
１１ 第三項から第五項まで及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。
本条について
労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。また、休日は原則として、毎週少なくとも１回与えなければなりません。一般的にこれを「法定休日」といいます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、
①労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の締結
②36協定の所轄労働基準監督署長への届出
が必要です。
36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。
時間外労働の上限規制について
時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。なお、１年単位の変形労働時間制の対象期間として、３か月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、１か月について42時間、１年については320時間となります。
36協定で定める時間外労働の限度時間
なお、臨時的な特別の事情があって労働させる場合で、労使の合意があっても、以下を守らなければなりません（特別条項）。
①時間外労働が年720時間以内
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
③時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内
④時間外労働が月45時間を超えることができる回数が年６か月であること
上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。
なお、特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。
例えば、時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、法定休日労働＝56時間、のように、時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間以上になると法律違反となります。
変形労働時間制を定めている場合
就業規則などで１か月単位の変形労働時間制を定めている場合は、その特定の日に所定労働時間を超える部分について、延長の限度が適用されることになります。そのため、坑内労働者について所定労働時間が１０時間と定められた日に、１２時間まで坑内労働などをさせることができると解されます（平成１１年３月３１日基発１６８号）
派遣労働者の時間外労働について
派遣労働者を派遣先において、時間外又は休日労働させる場合には、派遣元事業場の使用者が３６協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務について
以下の事業・業務については、上限規制の適用が2024年３月31日まで猶予されます。
建設事業
●猶予期間中の取扱い（2024年3月31日まで）
上限規制は適用されません。
●猶予期間後の取扱い（2024年4月1日以降）
災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、
・月100時間未満
・２～６か月平均80時間以内
とする規制は適用されません。
自動車運転の業務
●猶予期間中の取扱い（2024年3月31日まで）
上限規制は適用されません。
●猶予期間後の取扱い（2024年4月1日以降）
特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。
時間外労働と休日労働の合計について、
・100時間未満
・2～６か月平均80時間以内
とする規制は適用されません。
また、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か月までとする規制は適用されません。
医師
●猶予期間中の取扱い（2024年3月31日まで）
上限規制は適用されません。
●猶予期間後の取扱い（2024年4月1日以降）
具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
●猶予期間中の取扱い（2024年3月31日まで）
時間外労働と休日労働の合計について、
①月100時間未満
②２～６か月平均80時間以内
とする規制は適用されません。
●猶予期間後の取扱い（2024年4月1日以降）
上限規制がすべて適用されます。
労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の協定事項について
時間外労働又は休日労働を行わせる必要がある場合には、以下の事項について協定した上で、36協定届を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
①労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
②労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
③対象期間（１年間に限る）
④１年の起算日
⑤有効期間
⑥対象期間における 「１日」「１か月」「１年」について、労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日
⑦時間外労働＋休日労働の合計が「月100時間未満」「２～６か月平均80時間以内」を満たすこと
特別条項について
また、臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合（特別条項）には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。
【限度時間を超える場合】
①臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
・１か月の時間外労働＋休日労働の合計時間数 （100時間未満）
・１年の時間外労働時間 （720時間以内）
②限度時間を超えることができる回数（年６回以内）
③限度時間を超えて労働させることができる場合
④限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
⑤限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
⑥限度時間を超えて労働させる場合における手続
適用除外について
時間外労働及び休日労働の限度時間の規定（坑内労働者等の延長時間に関する規定は除きます。）は新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用されません。
なお、この「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」については、具体的には示されておりません。
限度基準に移行する前の目安時間に係る行政解釈では、
①自然科学、人文・社会科学の分野の基礎的または応用的な学問上、技術上の問題を解明するための試験、研究、調査
②材料、製品、生産・製作工程などの開発または技術的改善のための設計、製作、試験、検査
③システム、コンピュータ利用技術などの開発または技術的改善のための企画、設計
④マーケテイング・リサーチ、 デザインの考案並びに広告計画におけるコンセプトワーク及びクリエイテイブワーク
⑤その他①～④に相当する業務
とされていました。
この行政解釈は、限度基準への移行に伴い廃止されましたが、「新たな技術、商品又は役務の研究開発に関わる業務」の解釈については、 現在も変わらないと解されます。
また、この適用除外となる労働者について、労働時間が一定の時間を超える場合には、安全衛生法の規定により、研究開発業務従事者に係る面接指導を行わなければなりません。
健康・福祉確保措置の内容について
なお、④健康・福祉確保措置の内容については、以下のものから定めることが望ましいとされています。
①医師による面接指導
②深夜業（22時～５時）の回数制限
③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
④代償休日・特別な休暇の付与
⑤健康診断
⑥連続休暇の取得
⑦心とからだの相談窓口の設置
⑧配置転換
⑨産業医等による助言・指導や保健指導
また、これらの措置の実施状況に関する記録を３６協定の有効期間中及び当該有効期間満了後３年間保存しなければなりません。（３６協定に代替する労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議についても同様になります。）
労使協定における代表者について
労使協定は、その事業場の対象となる労働者の過半数の意思を問うものではなく、その事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためのものになります。したがって、その労働者側の締結当事者である「労働者の過半数を代表する者」は、労使協定の適用を受けることのない者（例えば、労働時間の規定が適用されない管理監督者）を含めた労働者の過半数である必要があります（平成１１年３月３１日基発１６８号）
また、労使協定の締結当事者である「過半数を代表する者」は、次のいずれの要件を満たす必要があります。
①労働基準法第４１条２号に規定する監督または管理の地位にあるものでないこと
②労使協定の締結当事者を選出することで明らかにして実施される投票、挙手などの方法によって選出されたものであって、使用者の意向によって選出された者ではないこと
労使協定の効力について
事業場の労働者の過半数で組織される労働組合がある場合は、その労働組合と使用者が３６協定を締結して、所轄労働基準監督署に届け出た場合、その協定が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員ではない他の労働者にも及ぶことになります。
３６協定の更新について
３６協定を更新しようとするときは、使用者がその旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることをもって足ります。あの、３６協定の有効期間について、自動更新がなされている場合であっても、当該協定の更新について労使両当事者のいずれからも異議の申し出がなかった事実を証明する書面を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります（昭和２９年６月２９日基発３５５号）。
判例について
最高裁第二小法廷判決平成１３年６月２２日 トーコロ事件
労働組合ではない従業員親睦団体の代表者が、適法な過半数代表者選出手続きを経ることなく、自動的に３６協定締結当事者になっていた場合、当該代表者は労働組合の代表者でもなく、労働者の過半数代表でもないことから、その協定が無効とされた事案になります。
