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労働基準法 第35条(休日)

人事労務
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条文

第35条(休日)
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

本条について

本条では、使用者は毎週少なくとも週1回の休日を労働者に与えなければならないとしています。就業規則において、週休二日制がとられている場合、労働基準法上で義務付けられている法定休日は2日のうち、1日のみとなります。また、35条2項では、1項の例外として4週間を通じて4日の休日を与える場合は、労働基準法に違反しない旨を定めています。

なお、労働基準法では休日の特定までは求めていませんが、休日を特定することが法の趣旨に沿うため、就業規則において単に1 週間に1 日という定めではなく、具体的に一定の日を休日と定めることとされています。(昭和23年5月5日 基発682 号、昭和63年3月14日 基発150 号)。

1週間とは

本条における「毎週」とは「7 日ごと」といいます。なお、1週間における起算曜日は、例えば、「1週間とは月曜日から日曜日までとする」等と就業規則で定めることができます。なお、就業規則等で特段定めがない場合は、行政解釈において暦週(日曜から土曜日)とされています。

1日とは

「1日」は、原則として暦日(午前0時から午後12時)をいいます。ただし、継続勤務が日付を超えて2暦日に渡る場合は、1勤務として取り扱います。そのため、その勤務は始業時刻の属する日の労働として労働時間をカウントします。例えば、午後9時から翌6時までの業務を行う場合は、暦日で労働時間を分けず、始業時刻の属する日の労働日として取り扱います。したがって、休憩時間を1時間とした場合の労働時間は8時間となります。

休日とは

「1 回の休日」とは「暦日によって午前0 時から午後12 時まで」とされています。(昭和23年4月5日 基発535 号)

ただし、8時間の3交代制の場合で、一定の要件に該当するときは、休日として継続24時間を与えれば差し支えないとされています(昭和63年3月14日基発150号)

なお、本条2項の4週4日の変形休日制については、特定の4週間に4 日の休日があればよいですが、特定の4 週を明確にするため、その起算日を就業規則などで明らかにすることが必要とされています。労働基準法施行規則12 条の2 第2 項、昭和23年9月20日 基発1384 号)

また、法定休日が特定されていない場合で、暦週(日~土)の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働になるとされており、労働基準法上、法定休日には休日割増賃金を支払う義務があります。なお、法定休日でない所定休日には休日割増賃金を支払う義務はありません。

ただし、所定休日における1 日の労働時間が8 時間を超えるか、週40 時間を超えた場

合には時間外割増賃金を支払わなければなりません。

※休日とは、あくまで労働者が労働義務を負わない日を指します。したがって、日曜日を休日にすることや国民の祝日を休日にすることを義務付けているものではありません。

暦日付与の考え方について

労働日は2暦日にまたがる場合も1勤務として、取り扱いますが、休日は原則として暦日で与える必要があります。そのため、単に継続して24時間の休みを与えただけでは、休日を与えたと認めらないことになります。

そのため、例えば、午前8 時から翌日の午前8 時まで労働、翌日午前8 時から翌々日午前8 時まで非番、翌々日午前8 時からまた24 時間勤務を繰り返す「一昼夜交替勤」などの場合は、暦日で休日を与える必要があります(昭和23年11月9日 基収2968号)。

休日の付与の例外について

8時間3交替連続操業

「番方(シフト)編成による交替制によることが就業規則等により定められ、制度として運用されており、かつ交替が規則的に定められているものであって、その都度設定されているものではない場合」は、継続24時間以上の休息を与えればよいとされています(昭和63年3月14日 基発第 150 号)。

その休息時間中に暦日による継続24 時間がある場合には、それにかかった部分が休日割増対象となります。

また、休息時間中に暦日による継続24 時間がない場合には、労働基準法第89 条の趣旨に鑑み、休日となるべき継続すべき 24 時間を特定することが望ましいとしています。ただし、別段の定めがない場合においては、継続 24 時間が確保されている限り、早出・残業等のため所定就業時間を超えて労働させても休日割増対象とならず、継続 24 時間を超える部分の労働を休日労働として取り扱うか、時間外労働として取り扱うかは当事者の定めるところによるとしています(昭26.10.7 基収3962 号)。

旅館業(フロント係、調理係、仲番及び客室係に限る)

2暦日にまたがる休日について、正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30 時間(ただし、当分の間27 時間以上であっても差し支えない)の休息期間が確保され、あらかじめ労働者に明示されていること、1 年間の法定休日数の少なくとも半数は暦日で与えること、その他の諸条件が整えられれば、休日として認めることとされています(昭和57年6月30 日基発446号)。また、正午から翌日の正午までの24 時間にかかった部分が休日割増対象となるとしています(平成6年5月31日 基発331号)

自動車運転者

拘束時間から次の拘束時間までの自由時間(休息期間)に24時間を加算して得た労働義務のない時間で最低30 時間以上、隔日勤務の場合には連続した労働義務のない44 時間、そうでない通常勤務の場合には連続した労働義務のない32時間を休日として取り扱うこととされています。なお、その中に暦日24時間があればそれを法定休日として取り扱いますが、その場合であっても、連続した 32、44時間等定められた時間労働義務のない状態が必要となります。

また、暦日の法定休日があればそれにかかった部分、暦日の法定休日が含まれない場合は継続し24時間が確保されないようになる労働の部分が、休日割増しの対象となります(平成6年5月31日 基発331号)

出張中の休日や休日の社内行事について

出張中に本来休日とされていた日が含まれている場合や休日に社内行事(運動会、慰安旅行など)がある場合に休日となるかどうかの判断については、「出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は、休日労働として取り扱わなくても差し支えない」とする行政解釈が参考になります(昭和23年3月17日 基発461号、昭和33年2月13日 基発90号)

社内行事については、一般の出席者は使用者の業務命令に基づいて参加が強制されている場合については、休日労働と判断することもできます。

また、幹事や世話役などで常に従業員の安全・快適に注意し、途中の食事その他のサービスについて意を用いている場合は、上記の「物品の監視等の別段の指示がある場合」に該当すると考えられるため、「休日労働」として取り扱わなければならないと考えられます。

休日の振替と代休について

「休日の振替」とは、あらかじめ特定されていた休日を、労働日とし、その代わりに労働日を休日に振り替えることをいいます。そのため、休日であった日を労働日として、労働させるため、36協定も休日割増賃金の支払いの必要はなくなります。ただし、振り替えたことにより当該週において週の法定労働時間を超える場合は、時間外労働として割増賃金の支払いが必要になります(昭和22年11月27日 基発 401 号、昭和63年3月14日 基発150号)。

一方、「代休」とは、事前の振替を行わず、あらかじめ特定されていた休日に労働させ、後日、代わりの休日を与える場合をいいます。そのため、労働を命じた休日が法定休日であれば、その前提として36 協定の締結が必要であり、休日割増賃金の支払いも必要になります。

なお、振替休日及び代休の取扱いについては、就業規則の規定等や労働者の個別の同意がある場合に認められるものと考えられています。

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