「有給の5日の義務って、うちのパートさんも入るの？」「期限までに取れていない人がいたら、どうすればいい？」。有給の年5日の取得義務は、2019年4月から始まって何年もたちますが、労務相談では今もよく聞かれるテーマです。
先に結論をお伝えすると、有給が年10日以上付与される人には、付与した日から1年以内に、会社が責任をもって5日を取らせる必要があります。そのため、本人まかせにせず「誰が・いつまでに・あと何日か」を会社が把握しておくことが、いちばんの対策になります。
- 年10日以上の有給が付与される人は、パート・管理職も含めて全員が対象です
- 付与した日（基準日）から1年以内に5日。本人の請求、計画的付与、会社の時季指定を合わせて5日になればよいです
- 取らせられないと、対象者1人につき30万円以下の罰金の対象。就業規則がある会社は、時季指定のやり方も書いておきます
有給の5日の義務とは（早見表）
まずは、制度の全体を表で確認しておきます。根拠は労働基準法第39条第7項です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| いつから | 2019年4月1日（会社の規模による猶予はなし） |
| 対象になる人 | その年に新しく付与される有給が10日以上の人 |
| 期間 | 有給を付与した日（基準日）から1年以内 |
| 数え方 | 本人が取った日、計画的付与の日、会社が時季指定した日の合計 |
| 数えないもの | 時間単位の有給、会社独自の特別休暇 |
| 書類 | 年次有給休暇管理簿を作り、3年間保存 |
| 違反したとき | 30万円以下の罰金（対象者1人につき1罪） |
こまる「有給は本人が申し出るもの」という考え方のままだと、気づいたら期限を過ぎていた、ということが起きやすいです。そのため、会社が数を追いかける制度だと思っておくと、ずれにくくなります。
有給の5日の義務の対象になる人・ならない人
有給の5日の義務の対象かどうかは、雇用形態ではなく「その年に付与される有給の日数」で決まります。たとえば、フルタイムの人は、入社から6か月たって出勤率が8割以上なら10日付与されるので、その時点で対象になります。
パートさんは勤続年数で対象になる
週の所定労働時間が30時間未満で、週4日以下の人は、働く日数に応じて有給が少なめに付与されます（比例付与）。たとえば週4日の人は入社3年6か月で10日、週3日の人は入社5年6か月で10日になり、そこから対象に入ります。
一方で、週2日以下の人は最大でも7日なので、対象にはなりません。また、パートさんの週の時間の数え方は、パートの「週20時間の壁」の記事でも整理しています。
管理職や契約社員も対象
残業代の対象外になる管理監督者も、有給の5日の義務からは外れません。また、有期契約の人も、10日以上付与されていれば同じように対象です。
前の年からの繰越を足して10日以上になる人は、対象にはなりません。つまり、判断に使うのは、その年に新しく付与される日数だけです。
有給の5日の義務、取らせる期間と基準日の考え方
有給の5日の義務で5日を数える期間は、有給を付与した日（基準日）から1年間です。たとえば、4月1日に入社した人なら、10月1日に10日付与され、翌年9月30日までに5日取れていればよいことになります。
入社日がばらばらだと、基準日も人ごとに違ってきます。特に、小さな会社では、ここが管理のつまずきやすいところです。
付与日をそろえるときの注意
管理を楽にするため、全員の付与日を4月1日などにそろえる会社もあります。この場合、法律より前倒しで10日を付与した日から1年以内に5日を取らせます。なお、前倒しによって期間が重なる年は、重なった期間の月数を12で割り、5日をかけた日数を、その期間の中で取らせる方法も認められています。
付与日をそろえるかどうかは、就業規則の書き換えや、入社した年の扱いも関わります。そのため、決める前に、厚生労働省の解説資料の例を一度見ておくと安心です。
有給の5日の義務で会社がやること（取らせ方は3つ）
有給の5日の義務は、次の3つの方法で取った日を合わせて数えます。つまり、本人が取った日で足りていれば、会社が何かを指定する必要はありません。
1. 本人の請求で取ってもらう
いちばん自然なのは、ふだんどおり本人に取ってもらう形です。半日単位で取った日は、1回を0.5日として数えられます。ただし、時間単位の有給は何時間取っても5日には入りません。
2. 計画的付与でまとめて休む
労使協定を結べば、会社が休む日をあらかじめ決めて、有給を充てられます（計画的付与）。たとえば、夏季や年末年始の前後、閑散期の金曜日などに全員で休む形です。
計画的付与に使えるのは、持っている有給のうち5日を超える部分だけです。たとえば、10日しかない人なら、計画的付与に回せるのは5日までになります。
3. 足りない人に、会社が時季を指定する
期限が近づいても5日に届かない人には、会社が日を決めて取らせます（時季指定）。このときは、あらかじめ本人の希望を聞き、できるだけ希望に沿うよう努める必要があります。なお、すでに5日取っている人に、会社が指定することはできません。
就業規則がある会社で時季指定をするなら、対象になる人の範囲と指定の方法を、就業規則に書いておく必要があります。常時10人以上の会社には就業規則の作成義務があり、書かないまま指定すると、就業規則のルール（労働基準法第89条）に反することになります。10人未満で就業規則がない会社も、対象者と指定のしかたを書面にして伝えておくと、行き違いを防げます。就業規則の作成義務については、従業員が10人以上になったときの記事も参考にしてください。
年次有給休暇管理簿をつける
有給を取った日と日数、基準日を、従業員ごとに記録した「年次有給休暇管理簿」を作ります。保存期間は3年です（法律上は5年ですが、当分の間は3年とされています）。また、労働者名簿や賃金台帳とあわせて作ってもかまいません。
有給の5日の義務にかかるコストと人手の見積もり
有給の5日の義務に対応しても、月給の人は有給を取っても取らなくても給料は同じです。そのため、追加の人件費はほとんどかかりません。一方、時給のパートさんの場合は、休んだ日の分の賃金を支払います。
むしろ見ておきたいのは、休む人の分の仕事をどう回すかです。たとえば、社員30人の会社なら、30人が5日ずつ休むと、合わせて150人日になります。年間の勤務日を245日とすると、1人分の年間勤務の約6割にあたる量です。
この量が、繁忙期の直前や期限の間際に集まると、現場が回らなくなります。そのため、年の前半から少しずつ消化してもらうほうが、結果として負担は小さくなります。
経営の目線で考えたいこと
有給の5日の義務は「最低ライン」です。特に、5日ちょうどしか取れていない職場は、ほかの人が休むと仕事が止まる、という状態になっていることが多く、裏を返すと属人化のサインでもあります。
一方で、有給が取りやすい会社は、求人の場面で伝わりやすい強みになります。取得率や平均の取得日数を数字で示せるよう、管理簿を「違反しないための書類」だけでなく、職場の様子を見る道具として使うのがおすすめです。
こまるまた、期限ぎりぎりの時季指定が毎年同じ人に集中しているなら、その人の仕事を分けられないかを考える時期かもしれません。
有給の5日の義務で使える無料の支援
有給の取らせ方や就業規則の見直しは、厚生労働省の働き方改革推進支援センターで無料で相談できます。また、都道府県ごとに窓口があり、社会保険労務士などの専門家が対応しています。
なお、制度のくわしい説明や規定の例は、働き方・休み方改善ポータルサイトと、厚生労働省の解説資料（PDF）にまとまっています。
有給の5日の義務のチェックリスト
- 年10日以上付与される人（パート・管理職を含む）を一覧にした
- 人ごとの基準日と、5日の期限を把握している
- 年次有給休暇管理簿を作り、3年間保存している
- 取得が少ない人を、期限の数か月前に確認している
- 計画的付与をするなら、労使協定を結んでいる
- 時季指定をするなら、範囲と方法を就業規則（ない会社は書面）に書いている
よくある質問
Q. 年の途中で入社した人は、いつから数えますか？
A. その人に10日以上の有給を付与した日が基準日になり、そこから1年以内に5日です。入社日に10日を前倒しで付与した場合は、入社日から1年以内になります。
Q. 半休や時間単位の有給は、5日に入りますか？
A. 半日単位で取った分は0.5日として数えられます。ただし、時間単位の有給は、5日には入りません。
Q. 会社独自の夏季休暇を5日与えていれば、足りますか？
A. 法律で決まった有給とは別に、会社が独自に設けた特別休暇は、5日に数えられません。また、特別休暇を有給に置き換える場合は、就業規則の不利益な変更にあたるため、慎重な検討が必要です。
Q. 会社が指定した日に、本人が「別の日にしたい」と言ってきたら？
A. もう一度本人の希望を聞き、仕事に差し支えなければ、別の日に変えるのがおすすめです。変えたときは、管理簿の日付も直しておきましょう。
Q. 有給の5日の義務、期限までに取れなかったらすぐに罰金ですか？
A. 罰則は30万円以下の罰金で、対象者1人につき1罪として扱われます。ただし、労働基準監督署は原則として、是正に向けた指導から行うとしています。期限を過ぎたことに気づいたら、早めに取得を進め、次の年の管理を見直しましょう。
Q. 1年間ずっと休職していた人はどうなりますか？
A. 休職などで、基準日から1年間まったく復職しなかった場合のように、取らせることがそもそもできないときは、違反は問われないとされています。
まとめ
有給の5日の義務は、年10日以上付与される人を対象に、基準日から1年以内に5日を取らせる制度です。パートさんや管理職も含まれ、取らせられないと対象者1人ごとに罰則の対象になります。
そのため、小さな会社では、まず対象者と基準日を一覧にし、管理簿で残りの日数を追いかけるところから始めるのが近道です。そのうえで、計画的付与と時季指定を組み合わせ、期限の間際に休みが集中しないようにしておきましょう。
参考にした公的情報
e-Gov法令検索「労働基準法」（第39条・第89条・第120条）
e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第24条の3・第24条の5〜第24条の7・第71条）
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（PDF）
働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省）
厚生労働省「働き方改革推進支援センター」
※この記事は2026年10月時点の公表情報をもとにした一般的な解説です。個別の事情によって取り扱いが異なる場合があるため、具体的な対応は労働基準監督署などの窓口や、専門家にご確認ください。
