「勤務間インターバルの義務化が始まるらしい」「11時間あけないといけなくなるの？」という話を、最近よく耳にするようになりました。残業で遅くなった翌朝も、いつもどおりの時間に出社している会社は少なくありません。
結論から言うと、勤務間インターバルの義務化は、2026年10月末の時点ではまだ決まっていません。今は努力義務のままで、施行日も時間数も未定です。ただ、国の審議会では「法的位置付け」を含めた議論が進んでいます。そのため、決まってから慌てないように、自社の実態を測っておく価値はあります。
- 勤務間インターバルは今は努力義務で、義務化の時期・時間数・罰則はまだ決まっていない
- 国の研究会は「11時間を原則に、例外や代替措置を柔軟に決める」などの案を示し、2026年10月から審議会で議論されている
- 小さな会社は、まず「終業から翌日の始業まで11時間あいていない日」が月に何回あるかを数えるところから始める
勤務間インターバルの義務化は、いつから？2026年10月時点の状況
勤務間インターバルの義務化は、まだ法律になっていません。現在は、労働時間等設定改善法の第2条で、事業主が「終業から始業までの時間の設定」に努めることになっている段階です。罰則もありません。
勤務間インターバルの義務化の話は、2025年1月に厚生労働省の労働基準関係法制研究会がまとめた報告書から始まりました。その後、議論はいったん止まり、2026年の通常国会には法案が出ませんでした。2026年9月には、労働政策審議会の労働条件分科会で議論が再開しました。さらに10月14日の分科会では、勤務間インターバルの「法的位置付け」を含めてどのような措置を講ずべきかが論点に上がっています。
| 項目 | 今（2026年10月末） | 議論されている方向 |
|---|---|---|
| 法律上の位置付け | 努力義務（労働時間等設定改善法） | 義務化を視野に、法規制の強化を検討 |
| 休息の時間数 | 法令に定めなし | 11時間を原則とする案など |
| 例外・代替措置 | 法令に定めなし | 適用除外の職種や代替措置を労使で決める案など |
| 罰則 | なし | 未定 |
| 施行日 | ― | 未定 |
施行日・時間数・罰則は、2026年10月末の時点ではどれも決まっていません。「2027年4月から」「11時間が義務に」といった書き方を見かけることもあります。しかし、どれも確定した内容ではない点に注意してください。
勤務間インターバルとは？11時間の意味
勤務間インターバルは、1日の勤務が終わってから、次の日の勤務が始まるまでに、一定の休息時間をあける仕組みです。睡眠や食事、家族との時間を確保して、疲れを翌日に持ち越さないようにするのがねらいです。
よく出てくる「11時間」は、EUの労働時間指令が定める休息時間にならった数字です。たとえば、始業が9時の会社なら、前の日の終業が22時までであれば11時間を確保できます。一方、23時まで残業した日は、翌日の始業を10時に繰り下げるなどの調整が必要です。
ふだん18時ごろに終わっている会社なら、翌朝9時まで15時間あいています。問題になるのは、繁忙期の深夜残業がある職場です。また、遅番の翌日に早番が入るシフトや、夜間のトラブル対応がある職場も注意が必要です。
勤務間インターバルの義務化の前の今、会社に求められていることと見落としやすい2つの点
今の法律では、勤務間インターバルを導入していなくても、それだけで法違反になることはありません。ただ、「努力義務だから関係ない」と言い切れない場面が2つあります。
過労死の労災認定で見られるポイントになっている
2021年9月に改正された脳・心臓疾患の労災認定基準では、労働時間以外の負荷要因として「勤務間インターバルが短い勤務」が加わりました。そのため、残業時間がいわゆる過労死ラインに届いていなくても、休息が短い勤務が続いていれば、業務との関連を判断する材料になります。
トラック・バス・タクシーの運転者には、すでに基準がある
自動車運転者には、2024年4月から改善基準告示で、勤務終了後の休息を継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、9時間を下回らないという基準が適用されています。運送の仕事がある会社は、一般の義務化の議論とは別に、すでにこちらへの対応が必要です。
勤務間インターバルの義務化、中身はどうなる？研究会報告書が示した3つの考え方
勤務間インターバルの義務化がどんな制度になるかは、まだ決まっていません。手がかりになるのは、2025年1月の研究会報告書です。報告書は、義務化を視野に入れつつ法規制の強化を検討する必要があるとしました。そのうえで、次のような考え方を挙げています。
義務の強さについても、労働基準法の強行的な義務にする考え方から、今の努力義務を具体的にする考え方まで、幅があります。また、確保できなかった日の代替措置は、健康観察などではなく、代償休暇のように労働から離れる時間を確保するものが望ましい、という考え方も示されています。
報告書は、多くの会社が導入しやすい形で始め、段階的に実効性を高めていくのが望ましいとしています。つまり、いきなり全業種一律に11時間を罰則付きで義務づけるとは限りません。
勤務間インターバルの義務化の前、導入している会社はまだ少ない（数字で見る現状）
令和7年就労条件総合調査（従業員30人以上の企業が対象）によると、勤務間インターバル制度を導入している企業は6.9%です。導入を予定・検討している企業が13.8%、予定も検討もしていない企業が78.7%でした。
| 企業規模 | 導入している | 1企業平均の間隔時間 |
|---|---|---|
| 1,000人以上 | 20.1% | 10時間04分 |
| 300〜999人 | 9.6% | 10時間00分 |
| 100〜299人 | 7.5% | 11時間00分 |
| 30〜99人 | 6.1% | 11時間00分 |
| 全体 | 6.9% | 10時間51分 |
導入していない理由で最も多いのは、「超過勤務の機会が少なく、導入する必要性を感じない」です。つまり、もともと11時間以上あいている会社も多いということです。一方で、制度を知らなかったという企業も全体の15.7%ありました。
こまる「うちは残業が少ないから関係ない」と思う会社もあるでしょう。しかし、繁忙期だけ、特定の人だけ休息が短くなっていることはよくあります。まずは勤怠のデータで、実際に何回あるかを確かめてみるのがおすすめです。
勤務間インターバルの義務化に備えて会社がやること（制度を作るときに決める7つのこと）
勤務間インターバルの義務化を待たずに制度を作る場合、決めることは7つあります。厚生労働省の勤務間インターバル制度の導入・運用マニュアル（業種別のものもあります）に、検討項目と規定例がまとまっています。
まず実態を数える
勤怠データから、終業から翌日の始業まで11時間（または9時間）あいていない日を、人ごと・月ごとに数えます。たとえば、繁忙期を含む直近1年くらいを見ると、どの部署・どの時期に偏っているかが分かります。
時間数と対象者を決める
いきなり11時間が難しければ、9時間や10時間から始めてもかまいません。また、全員が難しければ、休息が短くなりがちな部署から始める方法もあります。今の努力義務の段階なら、会社の実情に合わせて段階的に広げられます。
繰り下げた時間の扱いを決める
インターバルを確保するために、翌日の始業を繰り下げることがあります。そのとき、その時間を勤務したとみなすのか、終業も同じだけずらすのかを決めておきます。もし、繰り下げた分の賃金を差し引くと、残業した翌日に給料が減ることになり、制度が使われにくくなります。
ルールを書面にして周知する
就業規則がある会社は、就業規則に定めて周知します。常時10人以上の労働者がいる事業場は就業規則の作成・届出が義務なので、変更したら労働基準監督署へ届け出ます（10人以上になったときの義務の記事も参考にしてください）。一方、10人未満で就業規則がない会社は、社内規程などの書面で定めて、社員に配っておくと運用が安定します。
また、始業の繰り下げは、取引先や他の社員の段取りにも影響します。「誰に申し出て、誰が認めるか」「代わりの人がいないときはどうするか」まで決めておくと、現場で迷いません。
人件費などのコストはどのくらい？
制度そのものにお金はかかりません。ただし、繰り下げた時間を勤務したとみなす場合は、その分「働かない時間の賃金」が発生します。概算は次のとおりです。
たとえば、月給30万円くらいの社員（時給換算で約2,000円）5人がいるとします。それぞれ月4回、2時間ずつ始業を繰り下げると、月8万円、年間96万円ほどになります。回数が月1〜2回なら、負担はこの半分以下です。
実際には、繰り下げが必要になる日を減らすこと自体が、一番のコスト対策になります。深夜残業の原因になっている業務（締め切り前の集中、夜間の問い合わせ対応など）を見直すと、残業代と繰り下げの両方が減ります。
経営の目線で見る勤務間インターバルの義務化
勤務間インターバルは、残業規制のように「ここまでしか働かせてはいけない」という上限ではありません。「次の日までにここまで休ませる」という下限の考え方です。そのため、月の残業時間が上限に収まっていても、特定の日に深夜残業と早出が重なれば、疲労はたまります。
また、採用の面では、「終業から始業まで11時間以上あける」と求人票や会社案内に書けることは、人手不足の中での小さな差になります。導入率が1割に満たない今なら、なおさら目立ちます。
取引先との関係も見ておきたい点です。労働時間等設定改善法の第2条第4項では、取引先に著しく短い納期を設定したり、発注内容を頻繁に変えたりしないよう配慮することも、事業主の努力義務になっています。もし、深夜に届く急ぎの注文が休息を削っているなら、取引先と話し合う材料にもなります。
こまる勤務間インターバルの義務化が決まってから一斉に動くと、勤怠ソフトの改修や就業規則の見直しが重なって慌ただしくなります。一方で、決まる前の今は、助成金も使えて時間数も自社で選べる時期です。そう考えると、前向きに取り組みやすいと思います。
勤務間インターバルの義務化の前に使える助成金（勤務間インターバル導入コース）
中小企業が勤務間インターバルを導入するときは、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）が使えます。就業規則の整備、外部専門家のコンサルティング、勤怠管理のソフトや機器の導入などの費用の一部が助成されます。
主な要件
- 36協定を結んでいて、原則として過去2年間に月45時間を超える時間外労働の実態があること
- 年5日の有給休暇の取得に向けて、年休管理簿や就業規則などを整えていること
- 勤務間インターバルを導入していない事業場があること（すでに導入していても、対象者が半数以下などの場合は対象になることがあります）
特に注意したいのは2つ目の要件です。常時10人以上の事業場では、時季指定の定めがある就業規則を、交付申請の前に届け出ている必要があります。なお、有給の年5日については、年5日の取得義務と管理簿の整え方の記事で詳しく書いています。
令和8年度の申請期限と金額
令和8年度の交付申請は、2026年11月30日（月）午後5時までです。ただし、国の予算の範囲で行うため、期限より前に締め切られることもあります。補助率は原則4分の3です。また、常時30人以下の会社が機器などを導入して30万円を超える場合は、5分の4になります。
賃金を一定以上引き上げる成果目標を加えると、上限額が加算されます。そのため、賃上げを検討している会社は、賃上げの計画とあわせて考えると、進めやすくなります。なお、今年度に間に合わない場合は、来年度の募集内容を確かめてから準備を進めてください。
また、申請の相談は、都道府県ごとの働き方改革推進支援センターで無料で受けられます。
勤務間インターバルの義務化に備えるチェックリスト
- 勤怠データで、終業から翌日の始業まで11時間あいていない日を数えた
- 休息が短くなりやすい部署・時期・人を把握した
- 自動車運転者がいる場合、改善基準告示の休息期間を守れているか確認した
- 導入する時間数（9〜11時間）と対象者の案を作った
- 繰り下げた時間を勤務とみなすかどうかを決めた
- 就業規則（またはない会社は書面の規程）に定める準備をした
- 助成金の要件（36協定、年休管理簿など）と申請期限を確認した
よくある質問
Q. 勤務間インターバルが義務化されたら、罰則はありますか？
A. 2026年10月末の時点では、義務化するかどうか、罰則を付けるかどうかも決まっていません。研究会報告書でも、労働基準法の義務にする考え方から、今の努力義務を具体的にする考え方まで、複数の案が並んでいます。
Q. パートやアルバイトも対象になりますか？
A. 今の努力義務は、雇用形態で対象を分けていません。会社で制度を作るときは、正社員だけにするか、パートも含めるかを決めます。特に、遅番と早番が続くシフトのパートさんは休息が短くなりやすいです。そのため、対象に含めるかどうかを検討してください。
Q. 勤務間インターバルの義務化は、従業員が10人未満の小さな会社にも関係ありますか？
A. 努力義務は会社の規模にかかわらずかかっています。また、就業規則がない会社でも、社内規程などの書面でルールを決めて周知すれば、制度として運用できます。
Q. 管理監督者も対象にすべきですか？
A. 労働基準法の労働時間・休憩・休日の規定が適用されない管理監督者でも、健康の確保は必要です。会社の判断で対象に含めることはできます。そのため、深夜まで働きがちな管理監督者がいるなら、含めることを検討してください。なお、「課長」「店長」などの肩書きがあっても、管理監督者にあたらない人は一般の社員と同じ扱いです。
Q. インターバルを確保できない日があったら、どうすればいいですか？
A. 今の努力義務の段階では、確保できなかったこと自体が法違反になるわけではありません。ただ、社内のルールとしては、翌週に早く帰る日や休みを設けるなど、代わりの対応を決めておきます。あわせて回数を記録しておくと、見直しに役立ちます。
まとめ
勤務間インターバルの義務化は、2026年10月末の時点では審議中で、施行日も11時間という時間数も決まっていません。ただ、国の審議会では法的位置付けを含めた議論が進んでいます。また、労災認定や運送業では、すでに休息の短さが問題にされています。
小さな会社がまずやることは、終業から翌日の始業まで休息が足りない日を数えることです。そのうえで、時間数・対象者・繰り下げた時間の扱いを決め、使えるうちに助成金も検討してみてください。審議の結果が出たら、この記事も更新します。
参考にした公的情報
e-Gov法令検索「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」
第212回労働政策審議会労働条件分科会の資料（厚生労働省）
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します
令和7年就労条件総合調査 結果の概況（厚生労働省）
厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準 改正に関する4つのポイント」
トラック運転者の改善基準告示（厚生労働省）
厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「勤務間インターバル制度」
働き方改革推進支援助成金 勤務間インターバル導入コース（厚生労働省）
厚生労働省「働き方改革推進支援センター」
※この記事は2026年10月時点の公表情報をもとにした一般的な解説です。個別の事情によって取り扱いが異なる場合があるため、具体的な対応は会社の所在地を管轄する労働基準監督署や働き方改革推進支援センター、専門家にご確認ください。
