条文
第38条の3（専門業務型裁量労働時間制）
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
本条について
専門業務型裁量労働制とは、労働基準法第38条の3に基づく制度になります。
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として、法令等により定められた19業務の中から、対象となる業務を労使協定で定める必要があります。労使協定をあらかじめ定めた上で、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定で定めた時間を労働したものとみなします。
専門業務型裁量労働時間制の導入方法について
専門業務型裁量労働制を導入するためには、導入する事業場ごとに、次の事項について、書面による労使協定において定めることが必要です。
また、労使協定は、専門業務型裁量労働制に関する協定届により、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出ることが必要にあります。また、その労使協定については労働者に周知させなければなりません。
なお、労使協定で定める事項は以下のとおりになります。
①制度の対象とする業務
②労働時間としてみなす時間
③対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
④対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
⑤対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
⑥協定の有効期間（3年以内とすることが望ましい）
⑦上記④及び⑤に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること
労使協定で定める事項について
制度の対象業務（法令等により定められた19業務）について
専門業務型裁量労働時間制の対象業務とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅にその業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして、以下の厚労省で定める業務のうち、労働者に就かせる業務をいいます。
①新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
②情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。）の分析又は設計の業務
③新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和２５年法律第１３２号）第２条第４号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律（昭和２６年法律第１３５号）第２条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法（昭和４７年法律第１１４号）第２条第１項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組（以下「放送番組」と総称する。）の制作のための取材若しくは編集の業務
④衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
⑤放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
⑥広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務）
⑦事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務）
⑧建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務）
⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務）
⑪金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
⑫学校教育法（昭和２２年法律第２６号）に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）
⑬公認会計士の業務
⑭弁護士の業務
⑮建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
⑯不動産鑑定士の業務
⑰弁理士の業務
⑱税理士の業務
⑲中小企業診断士の業務
※数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行っている場合で、そのチーフの管理委のもとに業務を遂行し、時間の配分がなされている者や、プロジェクト内で業務に付随する雑用、清掃などのみを行う者は、専門業務型裁量労働制の対象とはならないとされています（平12.1.1基発1号）
労働時間としてみなす時間
専門業務型裁量労働時間制において労使協定で定めるみなし労働時間は、対象業務の遂行に必要とされる時間を1日当たりの労働時間として定める必要があります。また、裁量労働時間制のみなし労働時間制度は、各日の労働時間にとらわれずに労働時間を算定するものになります。そのため、各日にその労働時間を定める変形労働時間制との重複にはなじみません。
専門業務型裁量労働時間制に係る労働時間のみなしに関する規定は、労働基準法第4章の労働時間に関係する規定の適用に係る労働時間の算定について、適用されるものになります。同法第6章の年少者及び同法6章の２の妊産婦に関する規定における労働時間の算定には適用されませんので、妊産婦からの請求があった場合は、使用者は実際の労働時間が1日8時間及び1週40時間を超えないように労働させなければなりません。
なお、労働時間のみなしに関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日、年次有給休暇などの規定は排除されません。
対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
労使協定には、「対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしない」旨の事項を締結する必要があります。
この項目は届出様式第13号には記載がありませんので、協定書で記載漏れがないように注意する必要があります。
対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
健康・福祉課企保措置としては、次の者が考えられます。
①把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休日を付与すること
②把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
③働き過ぎの防止の観点から、年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
④心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
⑤把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換すること
⑥働き過ぎによる健康障害防止の観点から、必要に応じて、産業医などによる助言、指導を受け、又は対象労働者に産業医などによる保健指導を受けさせること
これらの健康・福祉確保措置を使用者がどのように講ずるかを労使協定で明確にする必要があります。また、以下に留意して、出退勤時刻・入退出時刻の記録する方法を決めることが望ましいとされています。
①対象労働者の勤務状況を把握する方法を具体的に明らかにすること
②対象労働者がどの時間帯にどの程度在社しているかを明らかにすること
③労務を提供し得る状態であったかを明らかにすること
対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
苦情処理措置についてはその内容を具体的に明らかにすることが必要になります。
例えば、以下について明らかにすることが望ましいとされています。
・苦情の申出の窓口及び担当者
・取り扱う苦情の範囲
・処理の手順、方法等を明らかにすること
この際、使用者や人事担当者以外の者を申出の窓口とすること等の工夫により、対象労働者が苦情を申し出やすい仕組みとすることや、取り扱う苦情の範囲については対象労働者に適用される評価制度、賃金制度及びこれらに付随する事項に関する苦情も含むことが望ましいです。
協定の有効期間
労使協定の締結において、不適切に本制度が運用されることを防ぐ必要があります。そのため、労使協定の有効期間は3年以内とすることが望ましいとされています。
記録の保存
次の事項の記録については、労使協定の有効期間中と有効期間満了後3年間保存しなければなりません。また、その旨を労使協定に定める必要があります・
・対象労働者の労働時間の状況
・対象労働者の健康、福祉確保措置の状況
・対象労働者からの苦情処理措置の状況
時間外労働、休日労働、深夜業、休憩時間について
時間外労働
みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働になります。この場合、使用者は36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。また、法定労働時間を超えた部分の時間については、2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
休日労働
みなし労働時間制が適用になる場合も、法定休日は与える必要があります。そのため、休日労働をさせる場合、使用者は36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。また、法定休日に労働した場合、3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
深夜業
みなし労働時間制の対象労働者が午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合にも、この時間帯に労働した時間に応じた2割5分増以上の割増賃金を支払わなければなりません。
みなし労働時間制の対象労働者に対しては、
・労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置を講ずる必要があること
・健康・福祉確保措置又は苦情処理措置と併せて事後措置も設けることが望ましいこと
から、「出退勤時刻の管理」や「裁量労働制適用の中止」の事項も労使協定が望ましい事項となります。
休憩時間
使用者は労働基準法第34条の規定により、みなし労働時間が6時間を超え8時間までであれば45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。
ただし、対象労働者に所定の休憩時間を指示することは労働時間の配分についての指示となります。そのため、可能な限り所定の時間に休むようにさせ、その時間に休めなければ別の時間帯に休憩をとるようにさせる必要があります。
就業規則で定める事項について
専門業務型裁量労働時間制を導入する場合において、就業規則における始業・終業時刻の定めの例外であることなどにより、就業規則では
①労使協定の締結により裁量労働時間制を命じることがあること
②始業・終業時刻の定めの例外があること など
について定めた上で、労働者に周知し、その就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出る櫃ようがあります。
