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労働基準法第32条の4 1年単位の変形労働時間制

人事労務
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条文

第32条の4(1年単位の変形労働時間制)
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。)
三 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。)
四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間(対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間(以下この条において「最初の期間」という。)における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間)
五 その他厚生労働省令で定める事項
2 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
3 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間(第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。)及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
4 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。

1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制とは、業務に繁忙期と閑散期のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより、効率の良い労働時間配分により、総労働時間の短縮を図ることを目的とした制度になります。

1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、1か月を超えて1年以内の期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以下に定めるといった所定の条件を満たした上で、労使協定を締結し、所轄労働時基準監督署長に届け出ることが必要になります。

労使協定で定める事項について

1年単位の変形労働時間制を適用する場合には、労使協定で以下の5項目について協定を締結して、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

①対象労働者の範囲
②対象期間
③特定期間
④労働日及び労働日ごとの労働時間
⑤労使協定の有効期間

なお、常時10人以上の労働者を使用している事業場については、1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載した上で、就業規則も所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

対象労働者の範囲

1年単位の変形労働時間制により労働させる労働者の範囲を協定で明確にする必要があります。なお、年少者については、原則として1年単位の変形労働時間制で労働させることはできません。ただし、1週48時間、1日8時間以内であれば、労働をさせることは可能になります。

また、妊産婦が請求した場合には1週40時間、1日8時間の範囲内でしか労働をさせることはできなくなりますので、1年単位の変形労働時間制で労働させることはできません。

対象期間

変形労働時間制の対象期間は、平均して1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲内にしなければなりません。また、その期間は1か月を超えて1年以内の期間に限ります。

なお、1年が最長期間になりますので、対象期間が1年以内であれば、2か月、4か月、6か月などといった対象期間を採用することも可能になります。

労働日と労働時間の特定

対象期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように対象期間内の各日、隔週の所定労働時間を定めることが必要になります。これは、対象期間の全期間にわたって定めなければなりません。

ただし、対象期間を1か月以上の期間に区分することとした場合には、以下を定めればよいとされています。

①最初の期間における労働日
②最初の期間における労働日ごとの労働時間
③最初の期間を除く各期間における労働日数
④最初の期間を除く各期間の総労働日数

なお、この場合でも最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)の同意を得て、書面により定める必要があります。

この対象期間を通した所定労働時間の総枠は、以下の式によって算出します。

対象期間における所定労働時間≦40時間×対象期間の暦日数÷7

この式によって算出すれば、対象期間において所定労働時間として設定できる労働時間の総枠は以下の通りになります。

また、1日の所定労働時間を一定とした場合、1週間平均40時間で運用するための1日の所定労働時間と年間休日日数の関係は次のようになります。なお、発生する小数点以下の数字については、切り上げて算出する必要があります。

必要な年間休日日数=(1日の所定労働時間×7-40時間)÷1日の所定労働時間×7日×365日(366日)

対象期間の労働日数の限度は、1年間に280日が原則になります。(対象期間が3か月以内の場合、制限はありません。)
そのため、1日の所定労働時間が7時間26分の場合、年間の所定労働日数が280日を超えることになります。したがって、1年間で設定する場合は、1日の所定労働日数時間は7時間27分が限度となります。
ただし、年間労働日数を280日以下であれば、7時間26分以下とすることは可能になります。

労働日数の限度について

対象期間における労働日数の限度は1年間に280日が原則になります。(対象期間が3か月以内の場合、制限はありません。

なお、対象期間が1年未満の場合は、以下のように上限日数が決まります。

280日×対象期間中の暦日数÷365日(1年365日の場合)

例えば、対象期間が8か月の場合は(総暦日数244日)の場合は、
280日×244日÷365日=187.178日

よって、187日が限度となります。

ただし、前年度において、1年単位の変形労働時金志を協定している場合で、前年度の協定の1日または1週間の労働日数よりも今年度の協定書の労働時間を長く定め、1日9時間または1週48時間を超えることとしたときは、280日または、旧協定の労働日数から1日を減じた日数のうちいずれか少ない日数とする必要があります。

例えば、前年度の協定(対象期間1年間、総労働日数252日)の1日の労働時間の最も長い日が8時間50分、1週間の労働時間が最も長い週で48時間としていたものを今年度の協定で1日の最も長い日が8時間30分、最も長い週が51時間とした場合、前年度の協定書の対象期間中の総労働日数252日から1日を差し引いた日数251日が280日より短いため、今年度の対象期間中の総労働日数は251日としなければなりません。

対象期間における連続労働日数

連続労働日数は原則として最長6日になります。

ただし、「特定期間」を設けることで1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)とすることができます。なお、「特定期間」とは、労使協定により対象期間のうち、特に業務が繁忙な時期として定められた期間をいいます。

対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反しますので認められません。また、一度協定した特定期間を対象期間の途中で変更することも認められません。

1日・1週間の労働時間の限度

1年単位の変形労働時間制には、1日・1週間の労働時間の限度が定められています。この限度時間は1日10時間、1週間52時間になります。なお、隔日勤務のタクシー運転手の1日の限度時間は16時間となります。

対象期間が3か月を超える場合、この限度時間を設定できる範囲には次のような制限があります。

①対象期間中に、週48時間を超える所定労働時間を設定するのは連続3週以内とすること

②対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること

以上の「週」については、対象期間の初日の曜日を起算とする7日間になります。

なお、積雪地域の建設病の屋外労働者についてはこの制限は除外されますので、1日の労働時間は10時間、1週間の労働時間の限度は48時間の週数に関わらず52時間となります。

割増賃金の支払い

労働時間が法定労働時間を超えた場合には、その超えた時間について、労働基準法第37条に定める割増賃金を支払わなければなりません。

次の時間については、時間外労働になりますので、割増賃金を支払う必要があります。

①1日の法定労働時間外
労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
②1週間の法定労働時間外労働
労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間
※①で時間外労働となる時間を除きます
③対象期間の法定労働時間外労働
対象期間の法定労働時間総枠を超えて労働した時間
※①または②で時間外労働となる時間を除く
※法定労働時間の総枠:40時間×対象期間の暦日数÷7

中途採用者・途中退職者について(労働基準法第32条4の2)

対象期間より短い労働をした者に対しては、使用者はこれらの労働者に実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間について、次の式により労働基準法第37条の規定の例による割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金の清算を行う時期は、中途採用者の場合は対象期間が終了した時点、退職者の場合は、退職した時点となります。

割増賃金を支払う時間=実労働時間-法定労働時間の総枠-①1日の法定労働時間外-②1週間の法定労働時間外労働

第32条の4の2
使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間(第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。)の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

就業規則の整備

始業・終業時刻、休憩時間及び休日は就業規則の絶対的必要記載事項になります。そのため、労使協定により1年単位の変形労働時間制を採用することとした場合も、変形期間中の各日の始業・終業時刻の時刻等を就業規則に定め、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

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