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労働基準法第26条 休業手当

人事労務
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条文

第26条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

本条について

民法536条2項では、故意・過失などによって、使用者の責任で就業ができなかった場合、労働者は、反対給付としての賃金の請求権を失わない旨の規定がされています。しかし、使用者の故意・過失とまではいえない事情で、就労できなくなった場合には、賃金請求権は発生しないと解されます。そのような事態に備えて、労基法26条では休業手当の定めをしており、その休業期間中、使用者は労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払うことにより、労働者の生活を保護する旨の規定をしています。

なお、労働基準法第26条と民法第536条2項の違いとしては以下が挙げられます。

①休業手当を支払わないと罰則が科され、付加金の支払いが命じられる場合があること(労基法120条1号、114条)
②民法536条2項は任意規定であり、これに反する合意は有効であるが、労基法26条は強行規定であり、同条が定める基準を下回る合意は無効となること
③民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」と比べて、労基法26条の「使用者の責に帰すべき事由」の範囲のほうが広いこと

民法536条2項

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

休業手当が支払われる場合

休業手当は、休業事由が使用者の責に帰すべき場合に支払われます。民法536条2項における「債権者の責に帰すべき事由」とは、債権者の故意・過失又は信義則上これと同一視すべき事由とされています。しかし、労働基準法26条における「使用者の責に帰すべき事由」は、それよりも広い概念と解されます。そのため、使用者の故意・過失による休業はもとより、経営・管理上の障害による休業を含み、天災地変、もしくはこれに準ずる程度の不可効力による休業以外のものは、使用者の責に帰すべき休業に該当するとされています(最高裁第二小法廷判決 昭和 62年7月17日 ノースウエスト航空事件)。

「使用者の責めに帰すべき事由」とは

使用者の責に帰すべき事由とは、天災事変のような不可抗力の場合を除いて、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含みます。具体的には以下の場合が挙げられます。

① 経営障害の場合であり、親会社の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合(昭和23年6月11日基収1998号)
② 関連企業の争議による業務停止に起因する休業(扇興運輸事件 熊本地八代支決昭和37年11月27日)
③ 会社が業務を受注できなかったために休業となった場合(大田原重機事件 東京地判平成11年5月21日)
④ ゴルフ開発計画の凍結により事務所を閉鎖したものの担当者からの要請で就職せず待機していた場合(ピー・アール・イー・ジャパン事件 東京地判平成9年4月28日)
⑤ 派遣労働者が派遣先からの差し替え要求により就労場所(派遣先)を失った場合(三都企画建設事件 大阪地判平成18年1月6日)

「使用者の責めに帰すべき事由に該当しない」場合とは

以下の場合については、労働基準法第26条に定める休業に該当しないと考えられます。

① 地震で事業場の施設・設備が直接的な被害を受けた結果休業させる場合(平成23.4.27厚労省「東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A(第3版)」)
② 計画停電で電力が供給されないことを理由とする休業の場合(平成23.3.15基監発0315第1号)

争議行為の影響による休業について

組合員の一部がストライキを行ったことで、ストライキに参加していない組合員が労働義務を履行できなくなった場合は、会社が不当労働行為の意思その他不当な目的をもってストライキを行わせたといった特別な事情がない限り、「使用者の責に帰すべき事由」には該当しないと解されます。

一方、当該労働者が所属しない組合の一部ストライキによって労務の履行が不可能となった場合については、使用者の責に帰すべき事由の存在を肯定したものもあります(明星電気事件 前橋地判昭和38年11月14日)。

また、正当なロックアウトによる休業の場合にも使用者は休業手当支払義務を負わないと解されます(昭和23年6月17日基収1953号)。

ただし、使用者が業務上の都合から休業を命じる場合(労基法第26条による休業手当を支払う場合)であっても、労務提供の受領を拒絶したことが使用者の責めに帰すべき事由(民法536条2項)に当たる場合には、労働者は当該期間中の賃金全額の請求権を失わないと考えられます。(Y社事件 大阪地判平成24年4月26日)。

また、有期労働契約の場合、当該契約期間内に限っての雇用継続及びそれに伴う賃金債権の維持についての期待は高くなります。そのため、その期待は合理的なものであり、保護すべきとして、休業命令により労務提供を受領しなかったことについて、賃金請求権(民法536条2項)を認めた裁判例もあります(いすゞ自動車(雇止め)事件 東京高判平成27年3月26日)。

ロックアウトとは

ロックアウトとは、工場や作業所、事業所の閉鎖をいいます。労働者側のストライキ等の労働争議への対抗手段であり、使用者が工場や作業所、事業所から労働者を締め出し、労働者の労務提供を拒否し、賃金の支払いを免れる事で、労働者側に圧力をかける目的があります。

ロックアウトが正当な争議行為として扱われるには、以下の要素などを踏まえて判断されます。

① 労働者側による争議行為がある事
② その争議行為により使用者が著しい打撃を受ける事
③ 労働者側の圧力に対する対抗的防衛手段である事 など

そのため、労働者側からの圧力が無い状態や、賃金の支払いを免がれる目的で行う場合などは認められませんと考えられます。

休業手当の計算方法は

休業手当の支払いは、休業期間中について平均賃金の100分の60 以上です。平均賃金は、労基法では、休業手当のほか解雇予告手当や年休の賃金などの計算の際にも使われます。労基法第12条にその定義と計算方式が定められています

なお、原則的な平均賃金の計算方法は以下になります。

①月給制の場合
平均賃金は、該当すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金総額をその期間の総日数(暦日)で除した金額
②賃金が日給もしくは時給の場合
平均賃金は、該当すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金総額をその期間の労働日数で除した金額の60%と①とを比べて、金額の高い方

この算出した平均賃金をもとに、休業手当は以下の通り算出します。

平均賃金×休業日数×60%=休業手当

一部休業の場合について

休業手当は、労働者の最低生活を保障するために設けられた制度であり、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の6割以上を補償するものになります。

そのため、現実に働いた時間に対して支払われる賃金が、平均賃金の6割より少ないときは、その差額を休業手当として支払わなければなりません。それより多いときは、休業手当を支払う必要はありません。

この場合の休業手当は以下の通り算出します。

平均賃金×60%-一部労働の賃金=休業手当

1週間のうち、労働時間が短く定められている場合

1週間で所定労働時間が4時間と短く定められている場合も、その日に支払うべき休業手当は平均賃金の100分の60に相当する金額になります(昭和27年8月7日基収3445号)

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