条文
第14条（契約期間等）
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２ 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
３ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
本条の趣旨について
労働契約における労働契約期間が長期に及ぶ場合、労働者の自由を不当に拘束するおそれがあります。この人身拘束の弊害を排除するためあに、契約期間に一定の制限が設けられています。
契約期間の上限について（同法14条1項）
① 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則３年となります。ただし、有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限ります。）を締結した労働者（下記②に該当する労働者は除きます。）は、当分の間、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。
② 高度の専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」と言います。）を有する者や、満６０歳以上の者と有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は５年となります。
その他の契約期間の上限の例外について
以下の労働契約の場合は、3年を超える期間について締結できます。
① 一定の事業の完了に必要な期間（有期事業）を定める労働契約
例えば、土木工事、ダムの建設工事などが該当します。
② 認定職業訓練を受ける労働者との労働契約
職業訓練を修了するまでの期間内で労働契約を締結できます。
期間の定めのない契約について
期間の定めのない労働契約については、労働者に解約の自由があるため、本条の規制の対象外となります。この場合の解約の申出は、原則として民法627条の規定によります。
なお、民法では期間の定めのない雇用契約については、解約の申し入れ後、2週間（ただし、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半に申し入れて下さい。）で終了することとなっております。
●民法第627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない
「高度の専門的な知識を有するものとして定められた者」とは
高度の「専門的知識等」を有する者とは、厚生労働大臣が定める基準によって、次のいずれかに該当する者としました。
① 博士の学位を有する者
② 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者
③ システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
④ 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者
⑤ 大学卒で実務経験５年以上、短大・高専卒で実務経験６年以上又は高卒で実務経験７年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が１０７５万円以上の者
⑥ システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が１０７５万円以上の者
⑦ 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について
有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどの、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。
このため、このようなトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、厚労省では労働基準法第14条2項に基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。
「雇止め」とは
使用者は、有期労働契約を締結し、更新または更新しないこととする場合には次の事項を講じる必要があります。（平成15年10月22日厚労告357号）
雇止めの予告
使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。ただし、あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合は除きます。
なお、雇止めの予告の対象となる有期労働契約は以下の通りになります。
① 3回以上更新されている場合
② 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
③ 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく、これを交付しなければなりません。なお、雇止め後に労働者から請求された場合も同様になります。
明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とする必要があります。
なお、雇止めの理由については、以下などが考えられます。
・前回の契約更新時に、更新をしないことに合意がされていたため
・契約締結当初より更新回数に上限を設けており、上限に達したため
・担当していた業務が終了・中止したため
・事業縮小のため
・業務を遂行する納涼が不十分ではないと客観的に認められるため
・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたなど勤務不良のため
契約期間についての配慮
使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
「雇止め法理」の法定化（労働契約法第19条）について
有期労働契約は、使用者が更新を拒否した時は、契約期間満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについては労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルールが確立しています。これをいわゆる「雇止め法理」といいます。
この雇止め法理はすべての有期労働契約の労働者に適用されるものではなく、以下に該当する場合に適用されると考えられます。
① 対象となる有期労働契約
次の1.､2.のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。
1.過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが向き労働契約の解雇と社会通念上同士で切ると認められるものになります（最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決 東芝柳町工場事件）。
2.労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるものになります（最高裁第一小法廷昭和61年12月4日判決 日立メディコ事件）。なお、合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。そのため、契約期間満了前に更新年数や更新回数の上限などを使用者が一方的に宣言したとしてもそのことをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。
② 要件と効果
上記の1.と2.のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
③ 必要な手続き
雇止め法理が適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要になります。なお、契約期間満了後であっても遅滞なく申込身をすれば対象となります。
こうした申込は、使用者による雇止めの意思表示に対して「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何等かの反対の意思表示が使用者に伝わるものでも構わないと解されます。
また、雇止めの効力について紛争となった場合における「申込」をしたことの主張・立証については、労働者の雇止めに意義があることが、使用者に直接または間接的に伝えられたことを概括的に主張・立証すればよいと解されます。
